员工申请离职后, 单位两个月后批准, 赔了3万多!

裁判规则
劳动者提出离职后，用人单位在劳动者提出离职后劝说其继续留任，双方就继续履行劳动合同达成一致，用人单位以劳动者申请离职为由解除与劳动者之间劳动合同缺乏充分、合理的依据，系违法解除。

基本案情

丁某芝于2020年12月16日入职咏某公司处从事成型部副理工作，劳动合同期限自2020年12月16日起至2023年12月31日止，约定工资2020元/月。实际试用期工资标准11000元/月，试用期三个月后工资标准11200元/月。

2022年3月4日，丁某芝提交《员工离职申请单》及《离职程序单》，载明离职原因：“工作得不到认可”，拟离职日期填写为3月31日。经理赵龙辉初核后，同意丁某芝于2022年4月3日离职。2022年5月17日，朱某生复核意见：“因四月疫情延误以及工作交接事宜拟延后至5月30日离职”。5月30日，咏某公司依据2022年3月4日的《员工离职申请单》及《离职程序单》为丁某芝办理了离职手续。

双方就2022年5月30日的解除劳动合同原因产生争议，咏某公司认为系丁某芝提出的离职，丁某芝在3月申请后，在疫情影响消除以及丁某芝办理完毕交接手续后咏某公司为其办理了正式离职手续，丁某芝认为系被咏某公司违法解除劳动合同，丁某芝称2022年5月20日，咏某公司对丁某芝进行单方调岗，随后要求降职降薪，丁某芝不同意，后咏某公司直接通知丁某芝按照3月4日离职申请办理离职手续，强迫丁某芝离职。丁某芝称2022年3月中旬，朱某生在复核丁某芝的离职申请过程中与丁某芝沟通，劝丁某芝留任，实在要走也要等找到接任者再走，丁某芝同意继续留任，故认为实际上双方协议继续履行劳动合同，《员工离职申请单》自然失效。对于咏某公司对丁某芝调岗降薪，丁某芝举证了2022年5月的两段录音。

后丁某芝向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求咏某公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金49659元；2.代通知金12414元。该委做出昆劳人仲案字〔2022〕第3311号仲裁裁决书，裁决：1.咏某公司支付丁某芝违法解除劳动关系赔偿金33600元；2.对丁某芝的其他仲裁请求不予支持。仲裁为非终局裁决，咏某公司不服，诉至一审法院。

裁判结果

一审法院判决：昆山咏某电子塑胶有限公司支付丁某芝违法解除劳动合同赔偿金33600元。咏某公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

裁判观点

一审法院认为：用人单位对解除劳动合同合法承担举证证明责任。本案中丁某芝于2021年3月4日提交《员工离职申请单》及《离职程序单》，因工作得不到认可主动申请离职，拟离职日期3月31日，经理赵龙辉初核后，同意丁某芝于2022年4月3日离职。后因疫情影响，2022年4月咏某公司未开展经营，2022年5月初复工后，丁某芝至咏某公司处继续上班至5月底，丁某芝辩称5月份的上班行为系双方协议继续履行劳动合同，丁某芝当时提交的离职申请已作废，一审法院认为，劳动者因本人原因提出解除劳动合同的，依法提前三十日即可，现丁某芝已于3月4日提交书面离职申请，后上班至3月底，5月初复工后继续上班至5月底，上述提交离职申请后的实际上班时间也超过了法律规定的三十日，咏某公司原本批准丁某芝4月3日离职，即便受疫情影响延后离职日期，也应当最迟在5月中旬为丁某芝及时办理离职手续，故丁某芝辩称的其实际与咏某公司口头约定了继续履行劳动合同具有一定的可信度。咏某公司对此虽不予认可，称离职申请并未作废，但丁某芝举证的与朱特助之间的录音内容可以反映出丁某芝向对方反映咏某公司未经其同意对其降职降薪，丁某芝不予同意，并且咏某公司还私自拿以前的离职单说事，故意现在签批离职单，对方均未予以否认，只是认为各自的出发点不同，立场不同，希望能缓和矛盾，虽咏某公司质证对录音证据的真实性无法核实，但该份录音内容较多，均涉及公司和丁某芝的离职问题，故可以佐证丁某芝的陈述，故一审法院认为咏某公司2022年5月30日以丁某芝申请离职为由解除劳动合同违背了客观事实，违背了丁某芝的意志，故认定咏某公司属于违法解除劳动合同，应当向丁某芝支付赔偿金。丁某芝解除劳动合同前12个月的工资，按照约定的标准为11200元/月，丁某芝在咏某公司处的工龄为1.5年，故咏某公司应支付的赔偿金为33600元。

二审法院认为，本案二审争议焦点在于，咏某公司是否支付丁某芝违法解除劳动合同赔偿金。咏某公司上诉主张，双方劳动关系解除系因丁某芝主动离职。丁某芝对此不予认可，并称在其提出离职后，双方已就继续履行劳动合同达成一致。经审查认为，丁某芝确曾向咏某公司提出离职申请，但丁某芝于2022年3月4日提交书面离职申请，后上班至3月底，5月初复工后继续上班至5月底，其提交离职申请后的实际上班时间已明显超过了法律规定离职需提前告知的时间即三十日。双方在丁某芝提出辞职后仍正常履行劳动合同，咏某公司亦未提供证据证明2022年5月30日前，双方曾办理过离职工作交接，与其所称丁某芝提出离职近三个月后才准许离职的理由之一即“进行离职工作交接”不一致。而丁某芝一审提供的两份录制时间分别为2022年5月28日、2022年5月30日的录音反映，咏某公司在丁某芝提出离职后劝说其继续留任，丁某芝也已同意，进一步印证丁某芝有关在其提出离职后，双方就继续履行劳动合同达成一致的观点。故咏某公司解除与丁某芝之间劳动合同缺乏充分、合理的依据，一审法院认定其应当向丁某芝支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。咏某公司一审中陈述，双方劳动关系解除前丁某芝12个月平均工资以劳动合同约定的工资标准（2020元/月）计算，鉴于双方一致确认丁某芝工资标准为11200元/月，即劳动合同中有关工资标准约定已发生变更，一审法院按照11200元/月标准核算违法解除劳动合同赔偿金，并无不妥。