每个HR都应该知道的100个薪酬知识点

薪酬是每位HR的基本功，要想做好人力资源工作，薪酬的知识必须要掌握（后附得分对标审视）。
这100个薪酬知识点，大家看看自己能得多少分（每题计1分）？
1、薪酬内部运行状况调研包括哪些方面？

2、市场薪酬水平调研分析哪些数据？

3、薪酬满意度包括哪些内容？

4、如何设计薪酬满意度调研问卷？

5、薪酬满意度调研后如何进行数据分析？

6、薪酬策略如何制定？如何承载企业战略？

7、什么是薪酬管理体系？

8、薪酬调研的指标应着重关注哪些？如何解读？

9、市场薪酬水平调研时，典型岗位如何确定？

10、市场薪酬水平调研对象包括哪些类型的调研对象？

11、如何获取薪酬数据？如何分析薪酬数据？

12、财务口径的薪酬总额是什么定义？管理口径的薪酬总额是什么定义？

13、薪酬总额的分级分类管理是什么意思？

14、经营核算制如何确定薪酬总额？

15、薪酬总额的基数以哪一年度为准？

16、工效挂钩的中间变量如何选择并建立联动关系？

17、工效联动时，选择毛利合适还是净利润合适？

18、工效联动之后，还要不要设置绩效目标？

19、Y=aX+b+c+...如何解读？

20、经营核算确定薪酬总额时，二次调节因素有哪些？

21、定员核算制是什么意思？

22、定员核算时，人员变动怎么计算？

23、增人不增资，减人不减资，如何实现？

24、定员核算时，薪酬标准如何计算？

25、定员核算薪酬总额，绩效目标怎么确定？

26、经营核算和定员核算的适用场景和优劣势有哪些？

27、薪酬总额核算的成功要素有哪些？

28、国有企业工效挂钩的薪酬总额备案制如何设计？

29、岗位重要性到底一样不一样？

30、海氏岗位评估方法怎么用？

31、IPE岗位评估方法怎么用？

32、如何设计个性化岗位评估工具？

33、岗位评估小组的评委应该如何组建?

34、五分法和七分法如何在岗位评估体系中应用？

35、岗位评估要素如何选择？

36、岗位评估要素选出后，如何确定权重？

37、岗位评估得分应该怎么得？

38、岗位评估的曲线如何确定并评判？

39、岗位评估得分结果明确后，如何确定岗位评估矩阵？

40、薪酬模式都有哪些类型？

41、协议工资制适用场景是什么？

42、什么是岗位绩效工资制？

43、业绩提成应该针对哪些类型人员？

44、计时计件适用场景和针对人群有哪些？

45、项目制薪酬模式如何在研发人员中落地？

46、年薪制如何确定？

47、薪酬契约化管理是什么意思？

48、保障性功能的薪酬模块是哪些？

49、激励性功能的薪酬模块有哪些？

50、业绩提成工资“加速器”模式如何设计？

51、计时工资的单价如何确定？

52、计件工资的单价如何确定？
53、年薪制的基本结构是什么？

54、岗位绩效工资制常规薪酬结构是什么？

55、基本工资的用途是什么？

56、岗位工资的用途是什么？

57、季度绩效（月度绩效）的用途是什么？

58、年终奖的用途是什么？

59、总经理特别奖/董事长特别奖是什么薪酬类型？

60、中长期激励包括哪些方式？

61、企业内部人员分层一般可以分为几层？

62、职级、薪级、任职资格等级有什么区别和联系？

63、薪层、薪级、薪档有什么区别和联系？

64、一般的薪层、薪级、薪档有多少个层、级、档？

65、固浮比是什么概念？

66、业绩导向和责任导向在固浮比中有什么区别？

67、薪点表长什么样子？
68、薪点表的最高值、最低值、中位值是什么值？
69、级差是什么？
70、档差是什么？
71、级差比例多少合适？
72、档差比例多少合适？
73、定额法和比例法有什么优势和劣势？
74、如何按照固浮比拆分年新表为月新表、绩效表和年终奖表？
75、员工薪酬套入和测算是什么意思？
76、人员套入的导向和原则是什么？
77、人员套入的范围怎么定？
78、人员套入时，薪酬数据以何时为准？
79、岗位、能力、绩效等因素怎么在人员套入时体现？
80、就近套入怎么套入？
81、模型套入需要准备什么模型？
82、社招套入怎么套入？校招套入怎么套入？
83、业务部门薪酬总额如何二次分配？
84、职能部门薪酬总额如何二次分配？
85、绩效考核结果如何同部门薪酬考核结果挂钩？
86、比例法如何确定职能部门薪酬总额？
87、如何确保绩效工资方法不超总额？
88、管理者和员工的薪酬核算为什么要分开？
89、如何采取加权平均的方法控制薪酬总额？
90、员工和管理的奖金基数和系数怎么确定？
91、薪酬调整方式有几种？如何应用？
92、绩效调薪的规则是什么？
93、如何针对某一特定人群进行调薪？
94、调整周期多久一次较为合理？
95、薪酬年度分析的价值在什么？
96、薪酬年度分析的财务指标有哪些？
97、薪酬年度分析的战略视角有哪些？
98、薪酬年度分析与薪酬调研有什么区别和联系？
99、薪酬年度分析和人均效能是什么关系？
100、以上薪酬体系的不同维度如何实现良性运转？
薪酬从业者回答以上题目后，进入对标审视环节。
一道题为一分，得分可以区分为以下几个区间，现实略微残酷，心理承受能力不足者建议跳过。看看你能得多少分？
A-大神级：85-100分，薪酬体系的各个环节都极为熟悉，行业里面的薪酬大神，善于处理和分析各类薪酬疑难杂症，企业方的HRD或HRVP级别，咨询公司高级合伙人或副总裁级别，事业单位的副高级研究员级别，学校里的副教授级别以上，总之，就是大神。
B-优秀级：70-85分，薪酬体系的熟练运用者，日常薪酬运行的问题能够独立解决，具备一定的薪酬体系设计能力，但面对疑难杂症仍有不足。可以胜任咨询公司项目经理一职，或企业人力资源部部长。
C-入门级：60-70分，掌握薪酬体系的运行技巧，能够做到日常的薪酬方法，能够保证薪酬体系正常运行。不具备薪酬设计能力。企业人力资源主管级。
D-新人级：45-60分，操作类员工，建议从人力资源部调整至SSC部门，摆正定位，从人力资源专业人士过渡为人力资源服务人员，较为合理。
E-学生级：20-45分，无关年龄大小，不懂就要学习，人力资源从业者的门槛条件都不达标，建议回炉再造。
F-关系户：0-20分，洗洗睡吧，千万别跳槽，没人要。（end）

通过薪酬设计，提高公司人效，预祝升职加薪