黄某自2017年11月入职滕州某公司上班，公司和黄某签订了临时聘用协议，约定了双方聘用时间及报酬。2019年4月，公司以企业改制为由通知与黄某解除劳动关系。之后，黄某未再去公司上班。黄某以公司拖欠其工资及要求支付经济补偿金为由，向滕州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年8月该仲裁委作出裁决，裁决该公司支付黄某经济补偿金及解除劳动合同的代通知金（一个月工资）。该公司不服裁决，将黄某起诉至滕州法院。本案中，劳动者是否可以申请代通知金(一个月工资)和经济补偿金？法院经审理认为，黄某与该公司签订的聘用协议，遵循平等自愿、协商一致的原则，内容不违反劳动法律、法规的强制性规定，具有劳动合同的基本条款，故应为有效的劳动协议，为国家法律所保护。
作为用人单位的原告虽因企业改制这一客观情况的出现，致使与被告黄某签订的劳动合同无法履行，但应当提前30日以书面形式通知作为劳动者的被告黄某或额外向被告黄某支付1个月的工资后，方可与被告黄某解除劳动合同，但原告并未为之。因而，原告应向被告黄某支付1个月的解除劳动合同代通知金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的......作为劳动者的被告黄某并不存有过错，作为用人单位的原告应向被告黄某支付解除劳动合同的经济补偿金。
据此，法院驳回了原告的诉讼请求，并要求原告支付被告经济补偿金及解除劳动合同的代通知金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2019年3月，段某到滕州某公司从事驾驶员工作，当时双方口头约定工资3000元，但未签订劳动合同，该公司也未给段某缴纳社会保险。段某在该公司工作至2019年5月仅收到该公司支付的900元工资。在讨要拖欠工资未果后，段某向滕州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委驳回段某的申请。2020年1月，段某对该仲裁委作出的裁决不服，将该公司诉至滕州法院，要求被告支付拖欠的工资、劳动关系存续期间未签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金。被告认为双方不存在劳动关系，拒绝支付经济补偿金及双倍工资。劳动者的合法权益受法律保护。我国劳动法规定，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系属于实践性社会关系而非诺成性社会关系，应以用工的实践行为而非书面或口头用工合意为劳动关系成立的标志。虽然，原、被告之间并未签订劳动合同，但并不等于双方之间不存在劳动关系，认定劳动关系，尚可从工资的发放记录、有无存在考勤、工作证件等来确定。法院根据双方提供的相关证据，认定原告向被告提供了劳动，被告向原告发放劳动报酬，原、被告形成事实劳动关系，劳动关系存续期间为2019年3月17日至2019年5月5日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，与劳动者建立劳动关系后应当在一个月内签订劳动合同，第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此，法院支持了被告应支付原告双倍工资的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……被告未及时足额支付原告工资，原告据此要求解除劳动合同，符合支付经济补偿的条件，被告应向原告支付经济补偿金。法院最终判决确认双方存在劳动关系，被告支付原告拖欠工资、未签订书面劳动合同的二倍工资以及经济补偿金。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2018年3月，马某被滕州市某劳动咨询服务部派驻某电力有限公司工作。该服务部每月向其发放工资。同年6月，马某在某电力公司生产线工作时被气压机压伤背部。随后被送往医院治疗，被诊断为腰部外伤，为此，马某支付医药费三万余元。2018年9月滕州市人社局作出认定，认定马某为工伤。2019年6月枣庄市劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论：马某达到《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》标准八级。由于事后两个单位均未向马某赔偿费用，2019年7月马某向滕州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求享受各项工伤待遇。因对该仲裁委作出的决定不服，马某将滕州市某劳动咨询服务部和某电力有限公司诉至滕州法院，要求两方承担赔偿责任。法院经审理认为，《工伤保险条例》第三十条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。《中华人民共和国社会保险法》第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。本案原告马某在工作中受到伤害，2018年9月滕州市人力资源和社会保障局认定马某为工伤，则马某应依法享受相关工伤保险待遇。因用人单位某劳动服务部未为原告缴纳社会保险，则支付义务应由用人单位负担。关于本案中劳务派遣单位某电力公司是否应该担责的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条规定了用工单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元”。经查，本案被告某劳动服务部系个体工商户，并不具备合法的劳务派遣资质。被告某电力公司与不具备劳务派遣资质的被告某劳动服务部达成用工协议，被派遣人员马某在用工单位处受到伤害，用工单位某电力公司依法应对原告马某的工伤待遇损失承担连带赔偿责任。 法院最终判决被告滕州某劳动服务部和某电力公司承担连带赔偿责任，赔偿原告马某医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，合计人民币246882.87元。另被告滕州某劳动服务部还需赔偿原告解除劳动经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资、鉴定费合计人民币40687.50元。劳动争议发生后，与用人单位协商解决。这是最简单、最直接的方法，通常也是劳动者维权的第一步。如果对用人单位的答复不满意，可以再采取其
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