新疆劳务网快讯-发出录用通知后又取消录用，怎么赔偿损失？

杨过于2014年9月初与全真教进行协商，双方于2014年9月12日达成协议；全真教分别于2014年9月12日、9月15日以电子邮件方式给其发送员工入职通知书，并确定以9月15日的入职通知书为准。该份入职通知书载明，全真教决定聘用杨过为拓展总监，试用期为一个月，转正后月薪为14000（岗位工资）+500（饭补）+500（话补）+1000（交通补助），另根据每月业绩核定绩效工资4000元，报到时间为2014年9月19日。

2014年9月16日全真教人事经理韩以短信形式通知其取消了对其的录用。短信显示：“杨过先生，十分抱歉的回复您，按照流程，我们刚刚给您做了背景调查，可能您的背景还不适合我们公司现阶段的运营模式，所以非常抱歉的回复您，我们暂时不能聘用您！希望您能找到更适合的岗位！抱歉！”

杨过于2014年9月12日下午回原单位桃花岛协商离职一事，并与桃花岛达成了离职协议。该离职协议显示：“乙方（杨过）主动向甲方（桃花岛）提出辞职，造成甲方东北地区12家店面，短期内无人管理，直接影响店面销售业绩。为此甲方扣除乙方1个季度的绩效工资16350和1个月工资15000元予以补偿……”。

2014年9月29日，杨过以全真教为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付在桃花岛辞职后，全真教未录用其给其造成的经济损失31350元；2.全真教赔偿其未完合同期内工资96000元。

2014年10月13日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲不字（2014）第01712号不予受理通知书。杨过不服，诉至一审法院。

一审法院判决认定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。考虑到全真教已在入职通知书中就杨过工作岗位、薪资、入职时间作出了明确的表示，杨过也根据相关要求做了入职准备，全真教取消对杨过的录用，使得杨过还需另谋职业，在客观上的确给其造成了一定损失。鉴于杨过并未实际向普力合一公司提供劳动，双方未建立劳动关系，故杨过具体损失数额法院将依据双方提交的证据及本案的具体情况酌情予以判处。

据此，一审法院判决：一、全真教于判决生效后七日内支付杨过经济损失一万五千六百六十九元；二、驳回杨过的其他诉讼请求。

杨过、全真教均不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。

本院认为：本案的争议焦点是：1.全真教是否应赔偿杨过的损失；2.杨过的损失如何确定。

对于第一争议焦点，本案中全真教发出的入职通知书载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是向杨过发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。入职通知书要约经杨过承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”因此，用工是劳动关系建立的唯一标准。

在本案中，全真教仅向杨过发出了入职通知书，入职通知书是订立正式劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。

全真教向杨过发出入职通知书，杨过基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后全真教以短信方式通知其未通过背景调查拒绝录用杨过，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。基于此过失行为，导致杨过与原工作单位解除劳动合同后，与该单位又未能订立劳动合同，必然给劳动者造成损失，对此全真教应承担赔偿责任。全真教主张杨过并未按照入职通知书的内容进行回复，故不应赔偿其损失的意见，从全真教向杨过所发送的两次入职通知书结合杨过手机短信的内容能够看出，全真教系因为杨过未通过背景调查而未被录用，故对其该项主张本院不予采信。

对于第二个争议焦点，本院认为对于损失的数额不应超出合同的履行利益，同时对于损失的期限应考虑杨过的个人情况，就业环境等因素综合确定。本案中一审法院根据杨过尚未找到工作的事实，同时考虑到其提前离职的客观情况所酌情确定的赔偿数额并无不当，本院应予维持。

综上，杨过和全真教的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：二审裁判结果驳回上诉，维持原判。