在疫情之下，除了民生行业，其他企业在复工后也很难短时间内恢复到疫情之前的水平。那么此时员工何去何从？如何做出一份理想的待岗方案？这些问题都是对人力资源管理者的严峻考验，一些用人单位也对此提出了诸多疑问。本文结合相关咨询和众多公众微信号的意见，特整理如下，以供参考。
制定待岗方案的目的是：根据公司的发展战略或某一特定事件或者劳动者自身不能胜任工作的情况，合理配置公司内部人力资源，优化人员结构，降低公司成本，提高公司的经济效益或者社会效益。
（1）公司内部战略或者组织形式发生重大变化。例如，同其他公司合并或者股改。当公司战略或者组织形式发生重大变化的时候，可能面临着原有员工冗余的境况。（2）外部重大事项使公司运营成本突然增加。例如，本次疫情引发了众多企业生产计划的搁置，甚至取消。此时，公司必然面临开工之时，多余员工何去何从的问题。（3）员工自身的原因。在大数据时代，人工智能成为必然发展趋势的情况下，部分员工因不善于或不愿意学习新知识、掌握新技术，而无法胜任公司业务发展的需要。此时，该类员工很可能被裁撤。
弄清底线包括两个方面：法律底线和政策取向。在疫情期间，以人社部为核心的相关主管部门高度重视劳动关系的稳定，在拟定待岗方案的时候，需要把握好如下几类人员的特殊政策：
（1）哪些人员不能被解雇。例如，按照《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社部明电[2020]5号）文件精神，对于属于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人或与新型冠状病毒肺炎感染病人、疑似病人有密切接触的劳动者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间工资支付。此类人员若进行待岗处理，需要获得劳动者的同意。（2）成本测算。可以测算拟纳入待岗员工数量有多大、解除或终止劳动关系的法律和政策依据是否充分以及经济补偿金支出的成本有多大。（3）政策支持力度。可以查清现有的包括稳岗补贴、税收优惠等支持在多大程度上降低成本。例如，政府本身给录用残疾人员的企业补贴就较大。因此，对于残疾人员尽量不列入待岗之列。
掌握公司员工的基本信息，并围绕待岗计划目的进行类型化。通常，基于风险防控目的，员工类型化分为如下：
（2）年龄信息。超过法定退休年龄的人有哪些？其中，区分已经办理退休手续，还是仍然在本公司持续上班等。（3）性格特征信息。例如，孤独型，活泼型，急躁型等。（4）职工类型，例如，管理型，技术型，服务型等。企业员工类型化需要以大数据为基础，确保对企业员工待岗处置方案的决策的合理性。没有对员工信息的准确把握是无法做出合理降本的待岗方案的。
（1）待岗方案适用的对象以及人数。通常而言，待岗人员的适用对象是基于员工的贡献而确定的。因此，待岗员工的确定实际上也代表了公司对其能力、工作业绩、团队协作精神等的评价以及公司管理层的喜好。
（2）待岗期间的管理制度。对于待岗人员，需要制定待岗期间的特别规则，形成对待岗人员和用人单位都具有拘束力的文件。该文件应该遵守相关规章制度制定的民主程序，确保合理及合法性。（3）待岗人员的管理归口部门以及待岗时各归口管理部门的工作内容。一般而言，待岗人员仍由其原所在公司或者部门管理，并负责提供岗位技能、企业文化、规章制度的培训等，或者参加政府组织或相关培训机构的学习培训等。在待岗期间是否可以离开公司，是否参加考勤，是否完成临时性的工作，是否参加考核等。（4）待岗人员的工资支付方案。工资安排是待岗人员最核心的内容。给予待岗人员何种报酬等需要通过民主协商机制沟通。一般而言，工资支付可以分为视同提供正常劳动支付正常工资，按照最低工资标准支付，按照最低工资的70%或者80%支付，不支付等。（5）待岗人员的劳动关系、社会保险安排。劳动关系决定社会保险关系。待岗人员仍需要保留劳动关系，相应的社会保险缴纳可以因工资标准而上下调整。（6）待岗期。确定合理的待岗期，对于劳动者和用人单位都有重要的意义。对于劳动者而言，待岗在很大程度说明在单位没有晋升空间，需要做好离开公司的准备。在此期间，需要抓紧时间通过网络找工作，或者参加培训。对于用人单位而言，需要压缩相应业务或者等待相应的影响事项消失，或者调整公司战略，防止在阻碍公司发展因素消除后又需要劳动者时却招聘不到合适的劳动者风险。 （7）待岗期满后的处理。这包括劳动关系是否延续，保险是否终止等。
最佳待岗方案是劳资两利。劳动合同中止是时下最佳的待岗方案。劳动合同中止方案的主要内容是：保留劳动者同用人单位的劳动关系；保留劳动者社会保险关系；停发劳动者工资以及其他补贴、福利。
（1）劳动合同中止的一般原理。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬，但要为劳动者缴纳社会保险费。待劳动合同中止履行的情形消失，应当恢复劳动合同的履行。 全国人大已经明确疫情突发属于不可抗力。全国人大常委会法工委于2月10日明确表示“因疫情防控不能履行合同属不可抗力”。同时，2020年2月10日，甘肃省贸促会为甘肃兆丰农业开发有限公司出具2份新型冠状病毒感染肺炎疫情不可抗力事实性证明。 虽然《劳动合同法》没有规定劳动合同中止，但是实务中已经有类似处理经验，例如历史上出现的国有企业改制时的停薪留职政策。子非鱼也主张，“对企业来讲，停业带来的损失不可估量，由于已投资甚至贷款投资，机器设备已购买，场地已租赁，只有硬生生的承担损失。职工的损失无非就是停业期间的工资。对隔离的职工，企业已经承担了社会责任，但是因客观原因不能开工经营，还要承担工资和生活费，真的太过了。”（2）法院的支持性意见。针对本次疫情所引发的用工成本问题，上海浦东法院官方微信号也主张劳动合同中止，认为：“部分地方政府为减少人员聚集、阻断疫情传播，采取道路、人员或车辆管制等措施。该些措施是地方政府的行政规范性行为，具有普遍约束力，为企业与职工不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，属于《民法总则》第180条规定的不可抗力。劳动合同因不可抗力因素而暂停履行，免除双方包括按时出勤、支付报酬等在内的相关权利义务。职工未实际提供劳动，企业可以不支付工资，但也不能以职工未及时返岗为由解除劳动合同。职工不因交通管制而额外获益，企业亦不因此而增添成本，基本实现企业与职工利益的平衡。”（3）如何形成劳动合同中止方案。目前，山东省、上海市等地方性规范中规定了劳动合同中止内容。其中，山东，江苏、安徽、宁夏等都明确了不可抗力是劳动合同中止的事由。因此，在山东，江苏、安徽、宁夏等省，用人单位可以直接制定劳动合同中止的员工待岗方案，无需取得劳动者同意。此外，山西地方性规定则明确用人单位和劳动者可协商劳动合同中止。 如果地方性规范不支持，则需要采取民主协商或者个别协商的方式达成劳动合同中止协议。在无明确规定劳动合同中止的省市，如果涉及到多人待岗，则用人单位最好通过民主协商的方式实现。其程序包括： 第二，集中，工会或职工代表协商确定。在我国实践中，为了充分保障企业的用工自主权以及效率，规章制度也并非要获得工会或职工代表的完全同意。在当前疫情迅猛之时，通过网络征求职工代表的意见是恰当的做法。 任何一种方案都不可能是完美的，在实施过程中，应该充分预防风险，特别是注意处置个案所引发的连锁风险。
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