公司发出录用意向书后反悔, 怎么赔?

——用人单位取消录用意向书的缔约过失赔偿责任

【基本案情】

2018年7月16日，被告公司人事Kevin给原告陈立军发了一条微信，微信里有一份录用意向书，附件文件内容如下：

录用意向书

1、经管理层慎重考虑，将录用原告担任资深Net工程师，期望到岗时间2018年8月15日；

2、如原告接受此职位，应自签署本意向书后于被告签订劳动合同，首次劳动合同期限为1年，自入职之日起生效，试用期3个月，试用期结束前，被告将依据录用条件进行评估；

3、如原告不愿意签订劳动合同，请提供书面说明，被告可以不与原告建立劳动关系，也可以终止劳动关系；自劳动合同生效之日起月薪19,000元(税后)；

4、被告将根据国家规定及规章制度缴纳社会保险，原告任职期间所获取的所有内部信息均属机密信息，仅限内部使用，原告有义务将此信息保密；

5、请于2018年7月18日之前在此录用意向书上签字，以确认接受此意向书，如有问题随时垂询人力资源部。

2018年7月16日，双方的微信沟通记录如下：

人事Kevin：“后续就还有offer签署复印件，入职前提供离职证明，银行卡信息、公积金账号、学习学位复印件。”“你就按提出离职后一个月的时间来排就行，用户对时间不强求。”

2018年8月14日，原告前单位已为原告出具离职证明，双方劳动关系自2018年8月14日终止。之后，原告并未在被告处入职，双方劳动关系未建立。

原告陆立军向上海市嘉定区人民法院提出诉讼，要求被告掘新科技(上海)有限公司赔偿经济损失57000元(按月工资19000元计算3个月)。

【原告主张意见】

原告主张被告人事于2018年8月14日告知因职位有变动而无法入职。

【被告答辩意见】

被告先是称人事微信上的录用意向书上无被告盖章、签字，系无效材料，被告并无录用原告的意向；随后，被告又改称，双方未签订劳动合同的责任在原告，是因原告没有至被告处签订劳动合同；之后，被告又称，原告没有至被告处面试，被告也没有出具正式录用文件。

【法院判决意见】

法院认为，关于录用意向书的效力，被告确认与原告联系的Kevin系担任人事工作，而向新招聘员工发送录用意向书、商谈入职时间、办理入职手续等系人事工作职责之一，即便录用意向书上并无被告的盖章，但因系在被告处担任人事工作的员工向招聘员工发出，代表被告的意思表示，由此产生的法律后果应由被告承担。被告以未在录用意向书上盖章为由否认该意向书效力的意见，本院不予采纳。被告人事发出录用意向书，系代表被告的意思表示，相应后果由被告承担，被告关于录用意向书无效的意见，本院亦不予采纳。

关于被告所说的原告未至被告处签订劳动合同的辩解，根据原告与被告人事的聊天记录，被告人事通知原告职位有变动、往后延才导致双方未签订劳动合同，并非是原告不愿意至被告处签订合同，被告的上述辩解，本院亦不予采纳。

因此，法院认为，被告人事发出的录用意向书的性质是被告希望与原告订立正式劳动关系的一种要约，该要约经原告于2018年7月16日承诺后即发生法律效力，具有劳动关系预约合同的性质，对作出约定的原、被告均具有法律约束力。

本案中，原告收到被告的录用意向书后向上一家用人单位提出离职，而在入职被告处之前取得上一家用人单位的离职证明亦是被告提出的要求，2018年8月14日原告从上一家用人单位离职，希望按照录用意向书的约定与被告建立劳动关系，但被告却无正当理由未与原告签订劳动合同、建立劳动关系，被告取消录用的行为在双方缔约过程中存在过错。原告基于对被告的信赖，按照被告的要求与上一家用人单位办理离职手续，但被告最终未与原告订立劳动合同的行为使原告处于失业状态，给原告造成了一定的经济损失。因被告在缔约过程中存在过错，违反先合同义务，导致原告信赖利益的损失，应当在过错范围内赔偿原告信赖利益的损失。

【法院判决结果】

关于赔偿的具体数额，结合原告提交的录用意向书承诺的工资标准以及被告的过错、原告自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌情确定被告赔偿原告未签订劳动合同造成的损失10,000元。

【律师评析意见】

录用意向书(英文offer),是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件，是用人单位希望建立劳动关系的要约，受《民法通则》、《合同法》的调整。因此，应聘者接受用人单位发出的录用意向书或offer，并不等同于建立劳动关系，因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向法院主张权益保护。本案中，劳动仲裁部门未受理原告提起的劳动争议仲裁案件，原告随即向法院提起诉讼程序，由法院按照民事案件进行审理。

缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所尽义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应承担的民事责任。当事人在订立合同过程中，因过错违反先合同义务，导致合同不成立，或者合同虽成立，但被确认无效、被变更或撤销，给对方造成损失时应承担民事责任。

在劳动关系建立过程中，用人单位和劳动者在订立合同过程中均享有订约自由，然在相互接触和磋商过程中双方应遵从诚实信用原则；如在缔约过程中，用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失的，用人单位应当对该损失承担赔偿责任。缔约过程中，相对于经济实力较强的用人单位来说，劳动者所要承担的风险远远要高于用人单位，故用人单位更应履行谨慎的义务。

具体到本案中，被告的人事通过微信向原告发出录用意向书，法院否定了被告的抗辩意见，认定人事代表被告向原告发出录用意向书。录用意向书构成法民事律上的要约，建立劳动关系的意向明确，是希望和劳动者订立劳动合同的意思表示，一经发出后，经过劳动者承诺后，用人单位即受录用意向书的约束，双方之间即建立一种民事预约合同关系，双方当事人对该民事合同关系具有信赖利益，即按照录用意向书约定的薪资和岗位等内容签订劳动合同。

原告接受被告发出的录用意向书后，而且向前单位提出了辞职申请，已为入住被告并签订劳动合同做出准备工作。被告再提出因第三方客户原因无法入职和签订劳动合同，势必将对原告带来重大不利影响，即离职后无法就业的经济损失和再次寻找工作计划的时间成本、机会成本。笔者愿意相信被告系出于第三方客户的业务需求变化，而取消了对原告员工的录用，应当系被告有能力提前预知和采取管理预案的风险情况，但该取消录用对原告来说属于第三方案外因素，不构成被告对原告的抗辩理由。被告在原告入职前取消岗位录用，虽非假借订立合同和恶意进行磋商，但确是违背诚实信用原则的行为，具有法律意义上的完全主观过错，导致原告出现无法预料的就业工资收入损失，应当承担缔约过失的赔偿责任。

关于赔偿标准，当被录用者提出信赖利益损害赔偿请求时，可以主张损失的赔偿范围，一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿损失等，也包括被录用者因此而放弃其他的就业机会损失。上述这些损失范围，法院在具体判决时都会考虑在内的，但是，对于损害赔偿数额的合理性，法院会结合个案具体情况予以综合考量。

具体到本案中，法院结合原告主张的按照被告录用意向书中的工资标准计算就业损失，还综合了被告的过错、原告自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌定被告应当赔偿的就业损失数额。