如此解除劳动合同，不合理！

刘某于2015年12月8日进入某服装公司工作，任文员一职，双方签订了劳动合同。服装公司于2018年10月25日向刘某出具了解除劳动合同通知书，理由是刘某不能胜任工作，表现为工作态度消极，给公司造成了一定损失，但却没有提供任何证据。刘某不服，提出仲裁申请，要求认定服装公司违法解除劳动合同，并由公司支付赔偿金。

仲裁委最终裁决支持了刘某的请求。

根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

另根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

本案中，服装公司出具的解除劳动合同通知书称劳动者不能胜任工作，仅表述为工作态度消极给公司造成损失，并未提供相关证据予以证明，同时亦未对劳动者进行培训或岗位调整，违反了《劳动合同法》的规定，所以应当承担违法解除劳动合同赔偿金。

实践中，不少用人单位特别是小微企业，如本案中的服装公司一样，解除劳动合同较为随意，一方面在平时用工管理中忽视单位规章制度、岗位职责的制定，另一方面也缺乏证据的留存意识，“感觉”某位员工表现不佳即予以解雇。

解除员工必须做到有理有据，理指的是公司的规章制度、岗位职责，据指的是证据。为了避免可能发生的法律风险，企业必须知法守法，建章立制，规范用工。