老板：“公司离开谁都照转！”员工回应：“谁离开公司都照干！”

一名月薪3000的员工，给他们的房地产公司提了一些改户型的建议，这些建议得到采纳后，房子销售蹭蹭蹭大卖。

看到自己的建议给公司带来这么大收益，他没有向公司索要事先许诺的奖金，只向老板申请加500块钱工资，结果被拒绝了。

这名员工在失望之余离开公司，创办了广州恒大，谁也没有料到，日后他成了中国首富。

还有一名年轻人，应聘上了一家亏损企业的电子厂厂长，经过一番努力，不仅扭亏为盈，三年后还给公司带来了超过20亿的营收。

他向老板提出来股份制改造，结果被拒，他离职后创办了步步高，也是VIVO和OPPO手机的幕后老板，他的名字叫段永平。

还有更家喻户晓的牛根生，当年因为功高盖主不容，无奈之下离开伊利创立蒙牛。这在《蒙牛内幕》一书中有详细披露。

老板不是完美的，员工也并非一无是处

很多成功的老板，原先也是给别的老板打工的“小弟”，他们并不是生下来就是老板，甚至看不出来日后能当上大老板。

他们这些人从老东家离职，有的并非出于本意，主要有2大共性原因：

1、老板舍不得分钱；

2、无法得到重视——老板不挽留，总以为公司离开谁都照转，甚至要赶人走。

而现实中很多老板，也并非想的那么英明，更不是什么“天然正确”。恰恰相反，他们总是抱有偏见，以为离开的人干不成事。

据说蒙牛刚成立时公司注册资本只有100万，伊利老总就嗤之以鼻：“100万元能干什么！”

结果正是这些离开的员工，带着人马另起炉灶，成了自己最强劲的对手，直至青出于蓝而胜于蓝！

总有一些不明真相的作者，鼓吹平台成就了个人，而非个人成就了平台，这明显是把屁股坐在老板的椅子上。

最经典的案例，就是一些文章、视频，拿乔家大院里的孙茂才说事。拜托了，老兄，有没有孙茂才这号人都是另说。竟然还用一个虚构人物说出个道道来，我也是服了！

为了剧情需要，这都是编剧的安排，你怎么能信呢？

所以这样的逻辑根本经不起推敲，庸才才会相信这样的话。

其实，一个人是不是人才，与他是不是老板没有关系，与他在哪个平台干关系也不大。

真正的人才到哪里都闪光，在什么样的环境下都能够保持本色，只是所做的成就大小有别而已。平台不行，他完全可以换一个平台，或者自己带人创立一个平台！

和气生财，老板们，请别随便乱怼

“公司离开谁都照转，谁干不好谁滚蛋。”

言为心之声，像这样的话很粗俗，可能有道理，但也暴露了老板自身双商不高——说明你很心虚，要靠说狠话给自己壮胆。

如果大家真的走了，你确实还是能转起来，只是转的快转的慢而已。

不错，这个公司是你的，但员工不是你的，只是跟你有雇佣关系而已，员工不是你随意打骂的孩子！——现在即便是你的孩子也不能打骂，年代不同了。

把简单当直接，把粗暴当个性，对员工缺乏最起码的尊重，还谈什么老板和管理呢？

别忘了，你的公司也是根植于社会的，不要动不动就说离了谁都能转。准确来说，这个世界，离了谁都能转，明天太阳会照常升起。

而且还有一项数据，我不得不提：企业平均寿命从1920年的67岁变为2015年的12岁。

这表明什么？在变化越来越快的今天，所谓的公司离开谁都照转，其实质意思是，寿命越来越短。

一个不争的事实就是，一个人的职业生命会远远高于企业寿命。

不要再拿过去的那套管理思维模式管理今天的90后了，除了钱，你有没有尊重人家，你有没有把人当人待？

在我们这个知识经济时代，公司越来越依赖个人，而不是个人越来越依赖公司。不知这种变化老板们意识到了没有？

不要老是站在老板的角度看问题，员工是受雇方，他离开了就是社会人。

我说一句到位的话，哪怕离职的人有10个人创业，其中1个人创业成功了，恰恰又是同行，如果当初跟你关系紧张，现今要是跟你竞争（更别说对着干了），是不是很尴尬？

不说四面树敌，至少也是找不痛快吧？山不转水转，谁能预料得到！

谁都有当员工的时候，不要今天成了老板，有钱了就忘本。这种心态，说到底，还是骨子的穷和轻贱导致的，有朝一日媳妇熬成了婆，才会这样的恶言恶语。

所以我劝老板们，要多把心思放在经营人心上，而不是像一只好斗的公鸡，在公司内部四处乱怼，这样既起不到效果，又会伤害人心，只会得不偿失！

离职员工用好了是块宝，

善待员工，就是给自己留后路

你总会发现那些离职创业成功的人，从公司离职时，往往都带走了一批骨干。

这说明了什么道理呢？人是最重要的！没有人，有再多资本也无处使。

当然，这里说的人是最重要的，包含了两层意思：

一是这个领导有才干、有闯劲、有胸怀，值得追随，人家愿意跟你干；

二是追随这个人的也都是骨干，都有所长、所专，信得过。

二者可谓相互促进，共同成长！

团队说到底，要有值得追随的领导，要有愿意分钱的胸怀和机制。

牛根生说过：财聚人散，财散人聚。愿意分钱的老板，都是聪明和有远见的老板。

但是有些老板，嘴上说重视人才，真要发钱的时候就肉疼，舍不得。

结果事情让员工办成了，不愿意发奖金，员工提出辞职，自己还觉得“要走就走，反正也不缺你一个”，抱着这样的心态，这无疑更伤员工的心了。

我来深圳的第一份工作，因为公司后来搬到外地我去不了，就从公司离职了。

但离职后，老板还经常跟我联系，甚至在中秋节的时候还交代行政部给我寄了节日礼品，让我十分意外和感动，后来老板让我帮他找一个关键岗位的人才，我刚好有朋友干那个工作的，很有才干，我就把他推荐给了老板并且顺利录用。

据我所知，腾讯的人才招聘50%以上都是靠内部员工推荐（简称“内推”），其中有很大一部分都是靠离职员工推荐的，有专人负责联络和运营“前鹅厂”员工，逢年过节给大家发礼物，人才推荐成功有奖金或红包。

腾讯的内推渠道，相当于创建了人才供应链体系，人才流动和供应源源不断，才保证腾讯取得了今日的成就，并为未来发展提供人才支持。

在一个讲“联盟”和伙伴的时代，老板千万不要把眼光停留在我与员工的“雇佣关系”（我给你发工资，你给我干活）上，更不要局限于一时的“老板“和”员工”的角色。

而是要放开眼光，以社会人、成年人的心态看待彼此，才能真正做到以人为本，把人当人，也才能得到更多的回馈和回报！