江苏省常州市中级人民法院（2016）苏04民终字3568号
陈某于2013年5月2日进入银湖公司工作，系该公司人事主管。2015年9月3日，陈某因不慎流产在常州市第二人民医院阳湖院区住院治疗至当月9日出院（期间仅微信向银湖公司部门负责人请假）。2015年9月21日，陈某恢复在银湖公司的工作，工作至2015年9月23日。银湖公司规章管理制度规定，员工产假或病假，必须得到上级领导批准，并将书面请假手续和病假所需证明交行政人事部存档，无医院证明，公司按事假处理。员工因特殊情况需请病假、事假、丧假，但确实不能前往公司办理请假手续的，需电话向上级领导请假，并将相关手续由本人或委托他人于事发7日内且月初5日内交到行政人事部存档，无特殊原因不办理请假手续的，公司按照旷工处理。员工连续旷工3天或者累计旷工7天，公司有权随时通知解除劳动合同，并不承担任何经济补偿。银湖公司认为，陈某于2015年9月3日起至2015年9月23日止期间，未按照公司规定办妥请假手续，连续多日未到公司上班，属于旷工，严重违反公司规章管理制度，决定解除与陈某的劳动合同。双方发生争议，经劳动人事争议仲裁委员会裁决后，诉至人民法院处理。陈某在流产休息期间未按公司规定正常办理请假手续，公司能否以旷工为由，单方解除与陈某的劳动合同？
判决银湖公司一次性支付给陈某违法解除劳动合同赔偿金27385元。
本案中，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，引发争议。争议双方对于公司规章制度的制定程序与公示告知等事项均无异议，则银湖公司的上述规章制度依法可作为处理双方劳动争议的依据。同时，银湖公司也举证证明其在解除陈某劳动合同时已通知工会，亦符合程序性要求。因此，本案需审查的是——银湖公司解除陈某的劳动合同是否具有事实依据，即陈某旷工的事实是否存在。我们认为，旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，带有故意的主观性质。旷工应当具备以下三个要件：一是未按规定提供劳动，二是未经用人单位批准，三是无正当理由。当劳动者存在正当理由，如因不可抗拒的因素，即不能预见、不能避免、不能克服的客观情况时，不构成旷工。对于劳动者休病假（包括产假），是否必须征得用人单位事先批准、是否必须提供用人单位指定的证明材料等方面，现行法律并未做相应明文规定。在审判实务中，通常认为劳动者依法享有休息休假权利。当劳动者因患病等原因需要停止工作休假的，用人单位应当同意。而且，对于女职工产假等休假，是法律赋予女性劳动者的特别权利，无需用人单位批准。本案中，陈某于2015年9月3日不慎流产。根据法律法规规定陈某享有相应的产假，不应以其未办理请假手续为由而否定该法定权利。对于陈某流产休假的情形，虽未出勤但不属于旷工，银湖公司主张陈某系旷工而解除劳动合同，缺乏事实依据。
当然，也不应否定用人单位拥有对员工休假管理的必要权利。本案中，银湖公司制定了事后补假手续等规定。如果银湖公司根据用工管理需要或认为陈某休假存在疑问，应当及时主动要求陈某履行补假手续，提供必要的证明文件。如果陈某在公司合理催告后仍拒不办理补假手续，亦无法提供或拒不提供休假证明文件的，这时候银湖公司再以陈某构成严重违纪进而解除劳动合同，则判决或将是另一番情形。
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