发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果

问:

发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果?

答:

如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。

入职邀请函（或称offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一“要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。

所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规定，对于入职邀请函需要明确以下几点：

入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。

企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。

理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。

所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。

参考法规:

《劳动合同法》第3条、第42条。

操作提示：

为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面：

1.对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。

2.要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。

3.入职邀请函生效的条件应当尽量明确。

4.如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效。