劳动合同没写这句话，导致公司败诉！

吴某于 2000 年 11 月入职锦绣公司从事计算机软件技术工作，双方签订了《员工保密、知识产权与不竞争协议》，约定吴某在任职期间及离职以后两年内，不得直接或间接地从事作为公司的竞争对手或直接参与竞争对手的任何活动，同时约定如吴某违背该协议，必须承担由此而产生的后果，包括：追究法律责任，赔偿经济损失。

2016 年 2 月吴某提出要求锦绣公司补缴社保的稽核投诉，处理过程中，锦绣公司通过吴某提交的社会保险权益记录材料，发现吴某在自其公司离职后的两年内，入职了与其公司存在竞争关系的公司。后，锦绣公司通过诉讼程序要求吴某支付违反竞业限制协议违约金 50 万元。

案件审理过程中，锦绣公司表示其公司在制作协议文本时，法律专业用语方面未达到专业要求，故未明确写明违约金，但其公司无法量化经济损失，损失数额亦无法估计，故主张吴某支付违约金。吴某对此不予认可。

法院经审理后认为，双方于协议中约定了损失赔偿条款，并非违约金条款，二者具备不同的法律属性，故锦绣公司要求吴某支付违反竞业限制违约金缺乏依据。经法院释明后，锦绣公司坚持要求吴某支付违反竞业限制违约金，法院驳回锦绣公司的诉讼请求。

案例来源：2017年海淀区人民法院发布海淀区劳动争议审判情况白皮书

--竞业限制涉诉情形分析暨十大典型案例之七

《劳动合同法》第二十三条第二款规定

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金条款不同于损失赔偿条款，违约金的数额由双方事先约定，而赔偿金的数额以实际造成的损失为准。负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的支付，应以违约金条款的明确约定为前提。

公司想用竞业限制协议，追究劳动者的责任，必须支付劳动者竞业限制补偿金，那么身为HR，一定要为公司明辩哪些职位会涉及到就业限制的问题，最好是在员工入职的时候签署竞业限制协议，或者是在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，不仅要明确出竞业限制补偿金，而且要写明违约金条款，约定不明的情况下，如上述案例,就会被法院视为无约定违约金条款，驳回公司诉讼请求。

违约金条款和损失赔偿条款是有区别的。

首先，二者属于不同的权利救济方式。公司在就业竞争协议中只约定了损失赔偿条款，在未明确约定违反竞业限制违约金的情况下，用人单位无权向劳动者主张违约金；

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其次，损失赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定具体数额，而违约金是事先在劳动合同中约定的，实际损失与约定的数额是可能不一致的；

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再者，支付损失赔偿金的前提不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是公司要有实际损失，具有补偿性质，而支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而违约金具有惩罚性质；

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最后，损失赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减，而违约金不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力即可。