HR招聘面临的七大变化——数字化时代企业招聘的新挑战

信息时代数字化革命的浪潮正大刀阔斧地改变着人类的工作方式和生活方式。对于招聘领域的人力资源管理者，需要了解2018招聘正面临的那些变化：

变化一：从固定到弹性的雇佣环境

在当前的经济形态下，企业和求职者借助网络平台迅速对接，进行需求匹配，给予自由职业者更多选择，也让企业招聘更加灵活。美国哈佛大学和普林斯顿大学预测，未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成，统称为“零工经济劳动力”。这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8％至34％不等。

新的用工模式给企业和个人都带来了极大的灵活性。一方面，企业能够根据项目灵活调配招聘的数量，随时调整用工规模，招聘时的限制减少；另一方面，求职者可以根据自身的兴趣、能力、时间选择合适的项目进行应聘，并且打破了地域的局限，雇主和员工之间的合作更加灵活和便利。

《未来的工作》

变化二：从员工到人才的概念变化

数字经济、零工经济与共享经济的概念对传统的“员工”含义提出了挑战：“员工”不再是过去那一类在同一时间上班、统一着装、完成类似任务，且被认为是消耗性、没有话语权的人，而是有着自主性要求、代表着企业核心竞争力的各类人员的高价值人才群体。这些高价值的人才群体比以往任何时候更有流动性、更加稀缺、更加关注体验与自我价值的实现。人才为了“金钱”而工作已经成为过去式，他们更加看重组织及个人的未来发展、工作的意义，以及工作能够带来的更高层次影响的隐形价值。

Chess Media Group

变化三：70、60到90、80的求职群体变化

2010年全国第六次人口普查显示：80后的人口总数是2.28亿，90后的人口总数是1.75亿。今天，人数约1.9亿的中国“90后”一代（1990—1999年出生，现年18—27岁）在职场的比重正在持续增加。同时，90后员工对招聘效率、精准性和雇佣体验等方面提出了更高要求。

极光大数据2018Q1移动互联网报告显示，中国移动网民每日花费在社交网络类App的时长达127分钟。注意力经济时代，移动App成为重要的社交媒体平台。90后的成长伴随着互联网的飞速发展，他们被数字类平台占据了大量时间，对于岗位信息的主动获取意向降低，他们的求职意愿不再那么强烈。

随着移动互联网的高速发展和惯常使用智能手机的90后成为职场的主流人群，传统的在线招聘方式正向移动端迁移。LinkedIn、脉脉、Boss直聘、大街网等招聘服务平台通过移动化社交招聘服务，在庞杂的招聘信息中，力求快速有效打通应聘者与企业的沟通。

变化四：招聘市场买卖双方互置，从采购人才向职位销售的变化

1.坐等简历vs主动邀请

传统的人才招聘思路是招聘者在职位公告板上发布招聘公告，效果逐渐趋弱。现阶段，这种传统的“采购人才”模式已经不能适应竞争日益激烈的人才市场。Manpower调研发现，在全球范围内雇主填补职位空缺比以往更加困难，有67%的雇主表示在2018年面临着人才短缺问题，难以填补职位空缺的主要因素包括：缺乏候选人、候选人缺乏相关经验、候选人缺乏所需硬性技能等。人才的数量要求、人才的精准性和匹配性要求需要人力资源管理者转变思路，变得更加积极和主动。

2.招募主动人才转为招募被动人才

在当今以人才为导向的市场中，优秀人才已经掌握了人才市场的话语权，越是经验丰富、能力出色的职场人群，被动人才的比例越高。翰德最新数据表明，中国有79%的员工对机会持开放态度或正积极寻觅机会。其中，有55%是被动求职者。雇主的竞争阵地已经从主动人才转移到被动人才，雇主品牌的建设迫在眉睫。

雇主品牌的核心在于对员工价值主张的认同，不仅仅是企业端，人力资源服务供应商的理念也趋向于尊重人才，为营造更自由、更高效、更人性的招聘时代而努力。大街网早前就提出“双向撮合，社交招聘”的理念，彻底颠覆了传统招聘以简历为中心的旧模式，更好地激发和撮合被动求职者获取价值。

翰德《2018亚洲人才趋势报告》

变化五：向持续、彻底的数字化旅程迈进

数字化在企业招聘环节的运用主要指使用移动工具、社交媒体等新技术，使求职者通过多种渠道获取人招聘信息，让人力资源管理者有机会通过数据分析，更轻易地触及不同人员的需求和特点提高建立筛选与匹配的速度和效率。

美世（Mercer）研究报告显示，大部分企业踏上了数字化旅程，有31%的企业在转型的过程中取得良好进展。并且有15%的公司认为自己已经实现了数字化。在推动数字化招聘的过程中，数字化时代的招聘正在重回连接企业与求职者的本质、规范信息发布流程、建立人才数据库、提升职位匹配精准度。

《2018年美世全球人才趋势报告研究》

变化六：雇主品牌，人才新的引力场

领英（LinkedIn）在《第一份工作趋势洞察》中发现，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势，70后的第一份工作平均超过4年才换，95后仅仅在职7个月就选择了辞职。对企业而言，当员工离职率过高时，企业的管理成本势必大大增加，不利于企业的健康发展。《财富》杂志认为，一位员工离职后更换新人的成本，高达该离职员工年薪的150%。

职位填补速度和质量对企业的健康发展至关重要，招聘成为决定企业前途命运和生死攸关的工作，有数据显示，雅虎的年度平均职位空缺率达到8%，而同时期的谷歌仅有2%，曾经站在互联网行业的巅峰，掌控着全球流量*大的网站，并拥有千亿市值的雅虎，如今却被世界“财富500强”拒之门外，实在让人唏嘘。

人力资源管理者需要让招聘变得年轻化、品牌化、技术化且可持续化。大街网最早开始把雇主品牌和招聘互动平台深度结合，用户可以在平台上长期构筑其职业上的各种路径与价值，增强人才长期激励效果体系建设。并在此基础上提供较高粘度和鲜活档案人才库的人才经营体系服务，让企业招聘人员能够与用户保持畅通的联系，重视打造长效可持续的人才获取途径。

1.雇主品牌触点管理

在雇主品牌建设与营销的过程中，互联网与社交媒体给企业和候选人提供了前所未有的接触机会，沟通的触点顺理成章地决定了候选人会否会加入这家公司。各种接触点在帮助企业在进行雇主品牌传播的同时，极大地提升或降低人才对企业的雇主品牌体验。

《雇主品牌管理——世界领先雇主的实践经验》

从招聘角度出发，企业雇主品牌触点管理的*大挑战在于让那些想要加入公司的优秀人才不断重复产生与企业接触的意愿，同时愿意自发帮助企业进行雇主品牌宣传。而企业人力资源部门的应对之道在于如何改善候选人、新员工以及正式员工的触点，这也是企业雇主品牌建设要重点关注的部分。

招聘即营销，这是老生常谈的话题。有人对招聘和销售做过对比，发现二者虽然在内容上有所不同，而目的实质上却基本相同。

2.雇佣体验

企业和候选人在招聘过程中的互动，员工在职期间如何融入企业，以及他们离职后受到怎样的对待——这三个阶段都是打造雇佣体验至关重要的环节。员工体验主要由三个方面构成：最基础的部分包括薪水、福利、工作场所、愿景与价值观等，第二个层面包括职业发展、个人成长等，第三个层面是快乐，这也是最难达到的。

人才招聘掘金宝典

变化七：招聘人员蝶变

2015年下半年，共享经济平台爱彼迎（Airbnb）设立了一个名称为“员工体验全球负责人”的新职位，负责推动“员工体验”的全面交付，代替了此前的“首席人才官”，并在全球范围内发布该岗位。爱彼迎解释说，这项任命体现该公司“工作也是一种体验”的管理哲学，确保了企业文化和“顾客导向”理念相吻合。

对于人力资源管理而言，“设计思维”意味着重塑人力资源管理的思维方式，更多地培养系统思维。同时，在具体工作中融入“设计思维”，意味着人力资源部门在进行规划时更加切合员工的需求，真正解决员工的痛点。

随着企业不断优化雇主品牌形象，企业HR正在完成角色的蜕变，他们有机会将技术、数据与洞察有机结合，通过借鉴设计思维优化招聘流程（社交游戏招聘版本、招聘系统的完善、人才管理系统等），运用新方法、新技术促成员工满意度、工作效率和工作愉悦度的全方位提升，帮助企业把人才变成核心竞争力。

结语：

雇主品牌建设是一个长期持续的营销过程。光辉国际（Korn Ferry）调研显示：全球人才危机的警钟已敲响，预计到2030年，技能型劳动力将出现严重的供不应求现象，全球将面临8520万人以上的人才缺口。企业招聘需求增长、招聘难度增加，企业对于高效招聘服务及产品的需求也将随之增长。

今天的人力资源管理者正在将雇主品牌和技术平台结合，重视人与平台的深度互动。他们希望拥有的人才数据库或招聘平台具有鲜活的人才数据以及较高的用户粘度。这个平台还需要建立长期的人才激励效果体系。在这种趋势下，数字化时代的人力资源管理者需要对新趋势有一定把握，用新的方式考察人才市场和招聘营销投入，利用工具和技术，保持开放态度，和人才建立起更深刻、深层次的关系，拥有全新的雇佣理念，与真正能提供精准和快速需求服务的供应商合作，为人才创造一种更美好、更丰富多彩的雇佣体验。