请病假是否必须提供二甲以上医院的病假单

徐某于2014年8月11日进入某公司工作，担任出纳一职。双方签订有期限为2014年8月11日起至2017年8月10日止的劳动合同，合同约定每月基本工资(税前)4,500元。徐某于某公司实际工作至2015年农历春节假期前。某公司于2015年4月6日通过挂号信方式向徐某送达《解除劳动合同通知书》，载明：“徐某女士：我公司于2014年8月11日与您签订了劳动合同，原劳动合同有效期为3年，至2017年8月10日止。现因您于2015年3月3日，严重违反公司规章制度，依据《中国人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定，公司依法与您解除劳动合同。理由如下：

1、未按公司制度办理请假手续，一个月内旷工超过三天，根据《员工手册》第三章3.3.5.3条款、3.3.9.1条款、3.3.9.1条款、第十章10.3.3.1条款规定，属严重违纪行为；

2、提供伪造病假证明，欺骗公司，根据《员工手册》10.3.3.6规定，属严重违纪行为；综上所述，原劳动合同自2015年3月3日正式解除，特此通知！”。

2015年5月25日，徐某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2015年5月29日受理。

2015年7月13日，该会作出普劳人仲(2015)办字第1399号裁决书，裁决：徐某的仲裁请求不予支持。徐某不服，提起诉讼。

一审法院另查明，徐某于2015年10月8日在上海市同仁医院生产。
　　一审庭审中，某公司提供《关于某公司查询病假的回复》，载明：“某公司于2015年4月3日来我院调查其员工徐某病假真实情况。经调查情况如下：

1、我院门诊病假实行电子病假制度，所有病假开具均可在系统中查询；

2、《职工病伤娩休假证明书》上的门诊号为病人在我院就诊识别信息，该病人(徐某)在2015年3月3日及2015年3月17日所开具的《职工病伤娩休假证明书》上门诊号分别为XXXXXXXX及XXXXXXXX，这两个门诊号的病人均不是徐某。特此说明！上海市第十人民医院门诊办公室2015年6月24日”，证明徐某提交的上海市第十人民医院的病历及病假单均系伪造，徐某违背诚信，严重违反公司规章制度和劳动纪律。经质证，徐某表示对真实性无法判断，徐某是“托人去办的病假”，徐某丈夫将2月25日至3月3日的病假单交给公司，但某公司不收，要求徐某提供二甲以上医院的病假单，由此徐某才托人到第十人民医院开具了病假单。
　　徐某提供日期为2015年2月25日期限为一周的嘉定区真新社区卫生服务中心医疗证明书、日期为2015年3月3日期限为二周的嘉定区真新社区卫生服务中心医疗证明书、

日期为2015年3月17日期限为二周的嘉定区真新社区卫生服务中心医疗证明书各一张；

日期为2015年4月1日期限为30天的上海市同仁医院病情证明单；

日期为2015年4月29日期限为30天的上海市同仁医院病情证明单；

日期为2015年5月27日期限为30天的上海市同仁医院病情证明单；

日期为2015年6月24日期限为30天的上海市同仁医院病情证明单各一张，证明徐某处于病假。

经质证，某公司对真实性无法确认，某公司认为在2015年3月3日的医疗证明书上日期经过修改，可能是3月2日改为3月3日的，某公司也没有看到3月17日徐某的就诊记录。且，医疗证明书并不是病假单，是供单位参考，且经某公司向真新社区卫生服务中心的医生确认，该院无权确认是否符合长假请假，医疗证明书不具备病假的法律效力。某公司只收到2015年4月1日的病情证明单，而且是在公司发出《解除劳动合同通知》后寄出的，另外三张病情证明单没有收到，且上述休息日期是连贯的，并不能表示上述时间内徐某需要休息。徐某另提供上海市普陀区妇婴保健院的出院小结，证明徐某于2013年3月11日流产，提供就医记录和上海市长宁区妇幼保健院手术记录，证明徐某于2014年2月20日流产。经质证，某公司对真实性均无法确认，表示徐某两次流产都不是在住所地社区的中心医院进行。

法院判决：

一、某公司应于判决生效之日起十日内与徐某恢复自2015年3月3日起的劳动关系；

二、某公司应于判决生效之日起十日内按照每月人民币4500元的标准支付徐某自2015年3月3日起至判决生效之日止的工资。

小编认为，公民、法人的合法权益受法律保护。
　　本案第一个争议焦点为某公司是否违法解除双方劳动合同。双方均确认某公司向徐某发出《解除劳动合同通知书》，作出解除双方劳动合同的决定，予以确认。根据规定，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在《解除劳动合同通知书》中载明的理由可作为衡量某公司作出解除劳动合同决定是否合法、合理的判断标准，其中载明两点：

1、未按公司制度办理请假手续，一个月内旷工超过三天，根据《员工手册》第三章3.3.5.3条款、3.3.9.1条款、3.3.9.1条款、第十章10.3.3.1条款规定，属严重违纪行为；

2、提供伪造病假证明，欺骗公司，根据《员工手册》10.3.3.6规定，属严重违纪行为”，则将对上述两点解除理由予以审查。

　　针对第一点解除理由，

第一，在本案中徐某提供2015年2月25日期限为一周的嘉定区真新社区卫生服务中心医疗证明书、日期为2015年3月3日期限为二周的嘉定区真新社区卫生服务中心医疗证明书、日期为2015年3月17日期限为二周的嘉定区真新社区卫生服务中心医疗证明书各一张，某公司对上述三张医疗证明书的真实性虽不予确认，但并未提供任何证据推翻上述三张医疗证明书的真实性，且从某公司陈述其至嘉定区真新社区卫生服务中心确认的情况来看，嘉定区真新社区卫生服务中心亦从未就上述三张医疗证明书的真实性提出质疑；

第二，徐某提供就医记录、上海市长宁区妇幼保健院手术记录和上海市普陀区妇婴保健院的出院小结，某公司表示对真实性均无法确认，但从徐某提供的就医记录原件上看，上述就医的情况是客观的，某公司对真实性提出的质疑缺乏依据，故结合本案已查明的事实，依法对徐某提供的上述三张由嘉定区真新社区卫生服务中心出具的医疗证明书的真实性予以确认；

第三，某公司的第一点解除理由为徐某未办理请假手续、构成旷工，徐某主张其已由其丈夫向公司履行请假手续，系公司要求二甲以上医院的证明单及存在相应请假流程而未被公司收取病假单。从双方在本案中的陈述及已确认的事实来看，在2015年2月25日至2015年3月31日期间徐某客观上有嘉定区真新社区卫生服务中心出具的医疗证明书反映“需休息”，且主要是因早孕、妊娠等因素产生的不适，现双方对徐某是否履行公司规定的请假流程上各执一词，考虑到徐某妊娠情况，行动上可能存在一定不便，难以认定徐某主观上存在不提交就医记录或病情证明的故意，某公司径行认定徐某“未按公司制度办理请假手续，一个月内旷工超过三天”缺乏足够依据，难以采信。
　　针对某公司的第二点解除理由，具体是“提供伪造病假证明，欺骗公司”。根据徐某在庭审中的自认及某公司提供的证据，2015年3月3日及2015年3月17日在上海市第十人民医院的《职工病伤娩休假证明书》并非真实由徐某至医院就医产生，而是徐某“托人”开具的，予以确认。对此，徐某的解释是徐某丈夫将2月25日至3月3日(嘉定区真新社区卫生服务中心开具)的病假单交给公司，但某公司不收，要求徐某提供二甲以上医院的病假单，由此徐某才托人到第十人民医院开具了病假单；某公司认为徐某提供伪造的病假单，按照公司规章制度属于欺骗行为，对徐某的不诚信行为，且徐某在财务岗位，所以某公司根据《员工手册》第10.3.3.6第5条规定是“其他任何弄虚作假的不诚实行为”，解除与徐某的劳动关系。从已查明的事实来看，在徐某2015年2月出现早孕情况后，其已在嘉定区真新社区卫生服务中心进行就诊，由嘉定区真新社区卫生服务中心出具相应期限的医疗证明书“建议休息”，一般而言，徐某并没有理由再“托人”到上海市第十人民医院开具同一期限的《职工病伤娩休假证明书》，故徐某的上述解释是具有一定合理性的；再结合徐某在2013年3月11日、2014年2月20日确曾发生过流产的情况，徐某“托人”开具上海市第十人民医院的《职工病伤娩休假证明书》虽有不妥，但情有可原，主要是徐某希望进行休息保胎。综合已查明的事实，尤其是考虑到徐某当时系怀孕女职工的特殊情况，难以认定上述行为构成严重违纪，故某公司的第二点解除理由亦缺乏依据，难以采信。
　　综上，某公司并未提供充分证据证明其作出解除劳动合同的决定的合法、合理性，依法确认某公司系违法解除劳动合同。必须指出的是，徐某“托人”开具病假单的行为存在不妥，予以严厉批评。
　　本案第二个争议焦点为双方能否恢复劳动关系。首先，根据法律规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。如前所述，某公司作出解除与徐某劳动合同的决定不当，根据《劳动合同法》规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的，除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形，应结合实际情况综合判断。现徐某坚持要求恢复劳动关系，故审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。

首先，从本案中查明的事实来看，双方签订有期限为2014年8月11日起至2017年8月10日止的劳动合同，徐某于2015年10月8日在上海市同仁医院生产。不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了徐某作为女职工可要求履行劳动合同并享受相关福利待遇的权利，有失公平。

其次，徐某在庭审中表示“我可以接受调岗”，故徐某对工作岗位的调整并无异议，某公司称“公司财务、出纳已有员工，每个岗位都有相应员工担任”的说法缺乏合理性，难以采纳。综上，某公司可根据徐某的工作能力、知识水平及公司的经营需要，安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。

据此，经法院向徐某说明恢复劳动关系可能存在无法强制执行的风险，徐某仍坚持要求恢复劳动关系，故依法认定双方应自2015年3月3日起恢复劳动关系。
　　本案的第三个争议焦点为自2015年3月3日起的工资标准如何确定问题。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。某公司对徐某作出解除劳动合同的决定发生于徐某怀孕期间，在已认定某公司系违法解除且应恢复双方劳动关系的情况下，徐某在2015年3月3日起的工资待遇不应因某公司的违法解除行为而降低，故依法确定某公司应按月工资(税前)4500元的标准支付徐某自2015年3月3日起至判决生效之日止的工资。