母公司的“员工手册”当然适用于子公司吗？

2010年9月14日起至2013年5月21日，员工在A公司工作。2013年5月21日至2014年6月30日，员工在B公司工作。2014年7月1日至2014年7月2日，员工在A公司工作。2014年7月1日，员工与C公司签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限自2014年7月1日至2017年6月30日，员工从事技术工作。另外，C公司为A公司的全资子公司。

另查明，2015年5月22日，员工在项目工作现场与A公司负责该项目的工作人员田某发生争执。2015年5月26日，C公司以“严重违反用人单位规章制度”为由与员工解除了劳动合同。C公司据以解除与员工劳动合同的“规章制度”源于C公司母公司A公司的《员工手册》。员工在A公司工作期间，该公司向员工出示过该《员工手册》，但员工在C公司处工作期间，C公司未向员工出示过该《员工手册》。

一审法院判决：

关于C公司解除与员工之间的劳动合同是否属于违法解除的问题。本案中，C公司据以解除与员工劳动合同的规章制度系其母公司A公司制定并公示的《员工手册》，虽C公司提出其通过员工代表会议决定适用母公司的《员工手册》，但其未提供证据证明其在与员工劳动合同关系存续期间向员工公示过该《员工手册》的内容，其提供的员工手册收阅确认也是员工于2010年9月15日在A公司工作期间签阅的，与C公司并无关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，该母公司的《员工手册》不能作为解除C公司与员工劳动合同的制度依据。故本院认为C公司解除与员工之间的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，属违法解除。

判决如下：C公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付员工王济违法解除劳动合同赔偿金81,938.90元。

C公司不服提起上诉。　　

二审法院判决：

本案的争议焦点为，是否构成违法解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。据此，C公司依法均负有举证责任。

关于解除劳动合同是否违法的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，母公司的规章制度非经转化程序（含民主议定和公示或告知程序），并不当然适用于子公司；劳动者对于直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。本案中，C公司已对适用其母公司A公司的《员工手册》经过民主程序议定以及员工在A公司工作期间已确认收阅的事实进行了举证。但C公司未能提供证据足以证明，在双方劳动关系存续期间，已将该《员工手册》或者适用母公司的《员工手册》的情况予以公示，或者告知员工。仅凭员工在A公司工作期间签收过《员工手册》，以及双方签订的劳动合同载有“员工手册”作为劳动合同附件的约定，因不能确定此“员工手册”与彼《员工手册》的同一性，尚不能判定C公司作为用人单位已完成对规章制度公示或告知程序的举证责任。C公司解除劳动合同的事由即员工严重违反用人单位规章制度，证据并不充分。因此，一审判决认定属于违法解除并无不当。

判决如下：驳回上诉，维持原判。

用人单位常想通过《劳动合同法》第39条解除与劳动者的劳动关系，其中第二款“违反用人单位规章制度”的即时解除方式，备受用人单位的青睐。然而如何使用好这款规定，十分重要。如用人单位疏忽大意，操作不当，即使是劳动者违反规章制度，用人单位也很有可能会违法解除。大多数用人单位的规章制度是写在《员工手册》中的，然而并不是用人单位制定了《员工手册》，劳动者就当然遵守规章制度。用人单位需根据《劳动合同法》第4条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，对《员工手册》的内容进行制定、公示，该规章制度才可约束劳动者。

且有子公司的用人单位，其《员工手册》非经转化程序，不可当然的适用于子公司，应将该《员工手册》或者适用母公司的《员工手册》的情况予以公示，或者告知员工。建议用人单位在通过合法程序制定《员工手册》后，对刚入职的劳动者就《员工手册》的内容进行培训，并记录培训过程，以达到告知劳动者规章制度的目的。