受经济大气候影响，部分企业可能会采用比较隐晦的变相裁员方式，或降薪、或调动岗位或制定苛刻的劳动纪律，更换工作地点，提高业绩指标、撤并部门、无薪调等。。。。。。然后借此辞退"违纪员工"。企业希望员工可以就此知难而退，主动离职，这样做的目的不言而喻，既能裁减人员又不必支付正常裁员的经济补偿金。但是，由于上述裁员方法往往缺乏明确的事实依据和法律的支持，一旦引起诉讼，将是审判的难点，所以清楚知道“变相裁员 ”的点，对企业和劳动者至关重要！

工作14年查社保，发现被“甩包”

2000年，吴某入职长春某保险公司做司机。但工作14年，吴晓辉一直未与公司签劳动合同，等到终于有“资格”签了，没留意合同内容的他被甩给了劳务派遣公司。几年后，吴晓辉偶然查询社保信息，才发现自己的社保缴纳单位不是该保险公司，而是三家自己听都没听说过的陌生公司。

因认为自己遭遇了变相裁员，并和公司沟通无果后，吴某起诉到了法院。目前，因诉讼时效已过，吴某在一审和二审中均败诉，吴某还在等待再审。

很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与原单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。

实际上这种行为同样存在法律风险。

《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。

就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出答复，确认“临时性、辅助性、替代性”的定义如下：

辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位；

替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代；

临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，企业用工超过六个月的岗位需用企业正式员工。

因而，企业在选择劳务派遣用工时，应慎重考虑其招聘职位的性质，并不是所有的工作都适合从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短，长期合同又难以判断其是否适应用人单位工作情况下，可以考虑劳务派遣方式。这样在劳务派遣期，用人单位觉得合适可以签订长期的合同；如果不合适，可以退回派遣单位，由派遣单位自行安排。

“公司总有办法让你‘主动’离职”

近期，多名捷信长沙分公司员工反映，他们在工作期间突然接到领导通知，称因为“业绩不佳”将予以辞退，同时被要求签订离职申请书。

随后其被要求签署了多份文件，《岗位说明书和考核标准》和离职申请书，而其被劝退的理由是工作完成标准未达到公司要求。贺女士说，作为一名电话催收员，她工作的主要内容是通过电话向借款逾期的客户催款，其业绩与其回款数额有关。之前签订的合同中未对岗位考核标准有具体说明，贺女士认为此举是公司在规避法律风险。

“我们平时工作都有一套标准话术，我平时业绩还可以，公司以我在话术方面没有达标要我离职。”贺女士说，在此过程中，公司并未出示其业绩具体排名等，也未表明解除合同会给予相应赔偿。

员工求助：向劳动仲裁委员会提起仲裁

赵先生称，他去年大学毕业，当年10月入职该公司。因为认为公司是在无故辞退员工，所以他开始并不想在离职申请书上签字。但公司相关负责人约谈他时表示，如果其不主动离职，将来他的履历上则会有被开除的记录。

公司解释：不愿接受“培训计划”自动离职

捷信公司长沙分公司负责公关的一位工作人员回应称，该公司近期针对一些业绩不佳的员工推出了一项“再培训计划”，一些员工因担心培训后达不到考核指标，已有400多名员工选择自动离职。

受访员工表示，他们在此前沟通中从未听说有“培训计划”。

律师说法：企业裁员需具备法定条件

用人单位在依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

杨林表示，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况下，用人单位才能解除劳动合同。劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，也可以解除劳动合同，但“不能胜任工作”需要量化的标准，同时该标准应在合理范围之内。

律师认为，“业绩不好”不代表着“不能胜任工作”，用人单位如果以此为由解除劳动合同，或未给予用人培训或者调整工作岗位机会的，用人单位则涉嫌违法，劳动者可要求用人单位给予经济赔偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。

为降低成本顶着风险“玩手段”

“很多变相裁员方式都是违法的。”往往除了企业有意“玩手段”之外，员工也有疏忽大意的责任。

所以，身在职场，这6份“证明”千万保存好！

签订劳动合同有利于及时处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。如果没有劳动合同，劳动者可能会在工资收入、工作时间、工作条件等方面与用人单位发生争议时，由于没有证据而遭受损失。

如果单位不签订劳动合同，劳动者可以提起劳动仲裁要求单位支付双倍工资。在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：

①工资发放记录，如盖章的工资条、工资卡的银行记录；

②考勤卡、工作证等；

③社保缴纳记录，社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据；

④工作记录、出差的相应证据等。

2工资条

工资条不仅能反映员工每月工资总额，还能判断是否低于最低工资标准，企业有没有在工资中扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金以及个人所得税。

3加班证明

劳动者也有权根据法律的相关规定，依法保障自己的加班劳动权益。这时候加班证据就相当重要了。

单位领导用QQ通知加班，在内网上公布加班人员名单，单位张贴书面加班通知，写有作息时间的规章制度、考勤制度等，都可以作为加班证明。

4离职证明

离职证明是社保部门判定是否支付失业保险金的关键性证明材料。

同时，它可以证明离职员工在原单位的相关工作经验，有利于相关职位的应聘。

再次，办理离职员工的人事关系、社保、公积金转移等手续都需要用到离职证明。

5社保权益记录证明

社会保险个人权益记录，是指以纸质材料和电子数据等载体记录的反映参保人员及其用人单位履行社会保险义务、享受社会保险权益状况的信息。6个人完税证明

生活中，出国办理签证、办理居住证、申请政策性住房、汽车摇号、子女上学可能需要提供《个人所得税完税证明》。

实践中，很多用人单位更愿意选择通过协商的方式与劳动者进行谈判，一方面协商解除可以避免矛盾激化而对簿公堂，一方面可以控制劳动者离职对用人单位管理带来的负面影响。

但是，“协商一致”不是“万能”的，员工有可能会漫天要价，或者干脆拒绝逼迫公司，甚至以将来的不配合和诉讼相威胁。而应该如何应对？谈判时有针对性的谈判技巧和危机处理策略，谈判后不同后果的应对方法，都是解决劳动关系争端必不可少的！

而针对不同的特殊情形，不论是法律或实践中的特殊员工，群体或个体的特殊情况，甚至企业“关停并转迁”背景下的员工安置，都需要提前准备有针对性的谈判策略，方能达到最优结果。