小李在本市一家农产品销售公司从事产品分装工作，劳动合同中约定每周工作5天，每天的工作时间是8小时，但是加班加点却是家常便饭，连双休日也不例外。遇到季节交替时节或者国定节假日之前，公司的订单会更多，一线操作人员都是忙得连轴转，常常连着2、3个月不休息。在淡季，公司订单不多时，也会连续休息个20、30天。

2016年9月，小李向公司提出辞职。在结算工资时，小李称以前在职期间一直都在加班，周末都不能休息，要求公司支付以往的加班工资，车间班长告诉他，车间工人实行的是综合工时制，不存在加班工资。小李向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付在职期间的休息日以及延时加班费。

庭审中，公司提交小李工作两年期间的考勤，称公司实行以年为周期的综合计算工时制度，该工时审批表张贴在车间门口，小李忙闲不均，其实工作两年期间不存在加班，无须支付加班费。

综合计算工时制度下的工作岗位存在加班是否有加班费？如果存在加班费，怎么算？

仲裁庭审理后认为，小李所在的工作岗位实行的是以年为周期的综合计算工时工作制，并向车间工作人员公示了批复材料，且考勤统计小李在计算周期内的总体工作时间（1889小时）不超过总体法定标准工作时间（2000小时），用人单位无须支付小李延时加班费。综合计算工时制度下，小李要求公司按照工资200%的标准支付休息日加班费缺乏法律依据，对该请求不予支持。

现行工时制度分为标准工时制、综合工时制和不定时工时制。综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，如建筑、旅游等岗位。适用范围主要分以下几类，一类是连续作业的行业，例如：交通、铁路、邮电等行业；第二类是季节性的行业，例如：地质、资源勘探、建筑、旅游等行业；第三类是生产任务不均衡的企业；第四类是可以集中工作、集中休息或轮班作业的行业。实行综合计算工时工作制的工作岗位，需企业报经当地区县人力资源和社会保障部门批准，没有经过审批或过了批准周期的，一律按标准工时对待。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。设计综合工时制的本意，在于确保劳动者身心健康的前提下，给予用人单位一定的时间支配权，以适应相应的特殊工作性质或者生产特点。在实践中，多以申请季度、年度作为周期的情形较为常见。

《工资支付暂行规定》规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数，超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间，单位要按规定支付职工延时加班费。综合计算工时制允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是其基础仍然是标准工时制，仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准，即每周工作时间不超过40小时，每月工作时间20.83天/月×8小时/天=166.64小时；每季度工作时间250天/年÷4季/年×8小时/天=500小时/季；每年度工作时间250天/年÷4季/年×8小时/天×4个月=2000小时/年。

综合计算工时制度下的劳动者，如果工作日正好是法定节假日的，应依照规定享受300%加班费，且法定日工作不能进行补休、调休；如果工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作；如果一个综合计算工时周期内超过法定标准工作时间的工作就属于延时工作时间，超过的时间应依照规定享受150%加班费。也就是说综合计算工时制度下，不存在休息日200%加班费的情形，只有300%法定假加班费和150%延时加班费的情形。

就本案而言，小李的工作岗位实行以年为周期的综合计算工时制度，其岗位加班是不存在休息日加班费的说法，如果根据考勤统算时间小李年度周期的工作时间超过2000小时，超出的时间，应由用人单位支付150%的延时加班费，如果不超出该时间，无须支付延时加班费，如果小李存在法定节假日加班，按照实际加班时间，应由用人单位支付300%法定假加班费。

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