【实务要点】

劳动者的辞职权系形成权，而形成权是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利。劳动者不得单方撤销其辞职的意思表示。

若劳动者撤回辞职的意思表示，与辞职的意思表示同时或者先于到达用人单位，或者用人单位挽留并同意劳动者撤回辞职的，劳动者可以撤回辞职。

【典型案例】

案例一：郭某军与深圳汇骏服装有限公司上海分公司、深圳汇骏服装有限公司劳动合同纠纷[②]

郭某军系上海市城镇户籍从业人员。2000年5月，郭某军入职上海和缘服装有限公司后一直工作至被安排进入汇骏上海公司，后与汇骏上海公司签订期限自2008年8月1日至2011年7月31日的劳动合同，郭某军担任销售副经理。

2011年7月31日，郭某军与汇骏上海公司签订无固定期限劳动合同，担任高级专柜经理。2013年6月11日，郭某军电邮吴健琼请辞并表示最后工作日为7月9日。同年6月30日20:54，吴健琼电邮郭某军表示同意郭某军请辞，最后离职日期为7月9日。

同日23:58，郭某军电邮吴健琼表示，因吴健琼等人的沟通、挽留，撤回6月11日发出的邮件辞职书。

7月1日19:27，吴健琼电邮郭某军表示其与郭某军沟通是离职面谈，不存在挽留郭某军的意思，并重申了6月30日20:54发出电邮的意见。之后，郭某军仍要求撤回辞职书、继续履行劳动合同。

2013年7月9日，汇骏上海公司出具退工单。

郭某军于2013年12月12日向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求汇骏上海公司支付郭某军违法解除劳动合同赔偿金337，824元，及有关加班费、奖金等。

上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会认为，郭某军自行离职，其要求解除劳动合同赔偿金缺乏依据，其要求赔偿金不予支持；汇骏上海公司支付郭某军工资、奖金等。

郭某军不服终裁结果，向法院起诉，一、二审法院经审理后认为，郭某军于2013年6月11日提出辞职，并明确其最后工作日期为2013年7月9日，该辞职申请到达汇骏上海公司之时即已生效，郭某军主张其提出辞职后公司予以挽留，故其撤销了辞职申请，汇骏上海公司对此不予认可，郭某军亦无证据佐证，故汇骏上海公司于2013年7月9日为郭某军开具退工单并无不当。郭某军要求汇骏上海公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金没有事实与法律依据，法院不予支持。

案例二：“温某萍与东莞电子科技大学电子信息工程研究院劳动合同纠纷案”[③]

温某萍于2012年11月27日入职东莞电子科技大学电子信息工程研究院（以下简称电科大）EMC事业部工作，担任财务会计职务，双方已经签订劳动合同，合同期限从2012年11月27日起至2015年11月27日止。

温某萍于2013年3月被诊断为先兆流产，温某萍在家休养期间，2013年5月2日9时01分通过短信方式向电科大副院长李广新申请辞职，短信内容为“李院，我是阿萍，我本该今天上班了，但我身体还比较虚弱，今天还感冒了，为了不耽误公司的运作，我向公司申请辞职，请领导批示，这段时间给您带来的不便我深表歉意，敬请原谅，谢谢”。同日10时00分，温某萍收到电科大公司EMC事业部行政文员叶燕柳的短信，内容为“阿萍，李院让我跟你沟通下，我们这几天还是放假，他说你要辞职，他的意思是你能不能够停职先办停职不要辞职，你看下周身体有没有好点，如果可以的话回单位一趟，不管你是停职还是辞职，有些事情要办下交接”。

2013年5月7日，温某萍回到单位办理工作交接手续，并签署《东莞电子科技大学电子信息工程研究院休/请假工作移交清单（试行）》。温某萍称其在2013年6月初身体恢复后到单位上班，但电科大并未给温某萍安排工作，并删除了温某萍打卡的指模。电科大于2013年7月30日向温某萍发出通知，通知于2013年5月31日解除与温某萍的劳动关系。此后，温某萍于2013年10月29日顺产产下一女。

后温某萍申请劳动仲裁，要求电科大支付违法解除劳动关系赔偿金8200元、孕期工资16205元、产假工资15077元、哺乳期工资49200元。

劳动人事仲裁机构支持了温某萍的要求支付违法解除劳动合同的赔偿金的仲裁请求，有关产假期间工资、哺乳期期间工资依法核算后予以部分支持。

东莞电子科技大学电子信息工程研究院不服仲裁结果，向人民法院起诉。一二审法院审理后认为，双方确认温某萍于2013年5月2日提出辞职，经电科大挽留其已撤回了辞职申请，认定温某萍已撤回2013年5月2日的辞职申请。电科大关于双方劳动关系因温某萍提出辞职而解除的主张不能成立，依法应支付温某萍违法解除劳动关系的赔偿金。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条的规定，电科大应支付温某萍产假工资、哺乳期工资的损失。

【案例分析】

上述两案的争议焦点是，劳动者可以撤销辞职决定吗？

（一）在未经用人单位同意的情况下，劳动者不能撤销辞职决定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即法律授权劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，劳动者的辞职报告或辞职申请本身并不需要经过用人单位的批准或者同意。

劳动者递交辞职报告单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者在递交辞职报告时即已完成单方作出的于某日将解除劳动合同的意思表示，作为形成权的作为方式，毫无疑问已经完成了整个表意行为，因此劳动者不得单方撤销其解除劳动合同的意思表示。由于劳动者递交辞职报告行使的是形成权，形成权一旦行使，就不能撤销。

中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰也认为[④]，“不能撤销。因为劳动者的单方辞职权是一种形成权，无需用人单位作出承诺，自送达用人单位后即发生法律效力。劳动合同的单方解除权，作为一种形成权，权利人一旦以法定方式行使，并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达了对方当事人，按照法律 的规定便发生相应的法律效果。此时，行使解除权的意思表示不可以撤销，只有在解除通知送达对方当事人之前或者送达之时才可以撤回。因为在该意思表示已经发 出但还没有送达相对人之前，或者是刚刚送达相对人时撤回的通知也同时送达，相对人此时并不知情，形成权的行使对相对人尚未发生法律效力，因而可以撤回。”。

“郭某军与深圳汇骏服装有限公司上海分公司、深圳汇骏服装有限公司劳动合同纠纷”案中，郭某军于2013年6月11日提出辞职，并明确其最后工作日期为2013年7月9日，该辞职申请到达汇骏上海公司之时即已生效。

郭某军主张，2013年6月11日其通过邮件表示辞职，但公司领导找其谈话，经劝说及挽留，郭某军表示同意继续工作，故其撤销了辞职申请，汇骏上海公司依然以郭某军辞职为由于2013年7月9日开具退工单，系违法解除。

上海市第二中级人民法院认为，劳动者递交辞职报告单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者不得单方撤销其解除劳动合同的意思表示。当事人应当对其主张的事实及反驳对方的主张提供证据加以证明，不能提供证据或提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。郭某军主张其提出辞职后公司予以挽留，故其撤销了辞职申请，汇骏上海公司对此不予认可，郭某军亦无证据佐证，故汇骏上海公司于2013年7月9日为郭某军开具退工单并无不当，郭某军要求汇骏上海公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实与法律依据。

（二）经用人单位同意，劳动者可以撤回辞职。

在“温某萍与东莞电子科技大学电子信息工程研究院劳动合同纠纷案”中，温某萍向电科大主管副院长发出的短信表示要辞职后一个小时内，温某萍所在部门（EMC事业部）行政人员叶燕柳通过短信联系温某萍，称受李院之托与温某萍联系，建议温某萍办理停职，不要辞职，并要求温某萍尽快回单位办理工作交接手续。从上述短信往来的时间及内容，再结合温某萍在2013年5月7日回单位签署《休/请假工作移交清单》，而非离职手续，可以推定经电科大挽留，温某萍撤回了辞职的意愿，决定先交接工作，再等待确定能否办理停薪留职的安排。

综上，法院认为，双方确认温某萍于2013年5月2日提出辞职，经电科大挽留其已撤回了辞职申请，认定温某萍已撤回2013年5月2日的辞职申请。电科大关于双方劳动关系因温某萍提出辞职而解除的主张不能成立，依法应支付温某萍违法解除劳动关系的赔偿金。

【要点归纳】

由于劳动者递交辞职报告行使的是形成权，形成权一旦行使，就不能撤销。当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。在没有取得用人单位同意的情况，劳动者不能撤回辞职；当然，用人单位依据劳动者辞职的行为，依照法律规定要求劳动者办理离职手续，无须支付解除劳动合同的赔偿金。

若劳动者撤回辞职的意思表示，与辞职的意思表示同时或者先于到达用人单位，或者用人单位挽留，同意劳动者撤回辞职的，劳动者可以撤回辞职。