实践中，很多HR将医疗期与病假混为一谈，认为医疗期即为病假，病假即为医疗期，而根据法律法规的规定，医疗期与病假并非同一概念。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第二条规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”而关于病假法律虽无明文定义，但根据其字面意思以及各企业的实践操作，应当是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的假日”。因此，医疗期是一个法定的期间，企业并不能自由规定，而病假则是职工的一种福利，其取得程序及取得的结果如何需要看企业的规章制度的规定或者与职工之间的劳动合同的约定；在法定的而医疗期内即使职工因病不能出勤，企业也不能解除劳动合同；而职工通过正常途径申请获得病假，则除了在工作日免除了出勤义务外，还能获得病假工资。

▲普通医疗期

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第三条及第四条的规定，我们可以总结出下表来确定职工的医疗期及医疗期的计算周期：

上表中的计算周期，是因为职工请病假的，有可能会断续地请，如何计算所休病假已经满医疗期，需要考察其从第一次请病假开始的一个周期内，累计的病假天数是否满医疗期。

而实践中整月请病假的情形并不多见，且即使长病假也有可能跨月导致头尾的病假日期是在月中的。而原劳动部的发文并未明确如何折算，我们建议可以参照上海市已经废止的一个文件《上海市劳动局关于贯彻<上海市劳动合同规定>若干具体问题的通知》（沪劳关发<1996>31号）的规定，根据职工在工作日请病假的天数，按照每月平均工作天数来折算为月数，再来考察职工的医疗期是否已经达到法定的期限。

然后原劳动部发文规定的医疗期存在着一个缺陷，即考察职工的医疗期是否达到了法定的期限，需要看计算周期内累计的病休时间，而计算周期并非是固定不变的，随着时间的经过而不断滚动变化，故如有泡病假恶意的职工只要管理得当（请一段时间病假，出勤一段时间），可以不断地请病假而不会医疗期届满。

▲上海地区的特别规定

可能是看到了原劳动部发文中上述医疗期规定的缺陷，上海地区自2002年起即以市政府发文形式明确了医疗期仅按照职工在本单位工作年限算，且没有原劳动部发文中所谓的计算周期的规定。具体为：“劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”

然后上海市劳动和社会保障局又发文进一步明确了计算周期为在本单位的劳动合同期限内，也即职工在本单位累计病休时间超过了规定的医疗期的，即符合“医疗期满”之定义。

至2015年，上海市政府再次以市政府发文形式将上述两个文件的内容予以合并明确。

▲特殊医疗期

原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）中，规定了对于某些特殊疾病的医疗期问题：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

此规定的内涵也比较模糊，存在着以下的歧义：

（1）特殊疾病的范围究竟如何确定？

某些特殊疾病是否仅包含文中列举的癌症、精神病、瘫痪这3类？抑或是比照列举的该3种疾病可以自由裁量？这个自由裁量权谁来行使？并且，癌症、精神病、瘫痪均是普通人之俗称，在医学上并无此疾病名称。一旦发生争议，对于特殊疾病的范围如何确定存在着很大的不确定性。

（2）特殊疾病是否一律应当至少给予24个月的医疗期？

在此方面，各省的规定也不尽相同。江苏省劳动仲裁委员会在2007年的内部研讨会纪要中即明确了只要是特殊疾病，一律给予24个月的医疗期。并且，此后南京等地的法院也通过判例基本确定了类似的原则。

而上海仍旧坚持即便是特殊疾病，也需要通过劳动能力鉴定之后才能确定是否应当给予24个月的医疗期。