段某应聘进某教育培训机构担任带班老师，双方约定段某每月基本工资为4200元，然后根据招生情况以及带班情况每月还有不固定的提成和奖金。因为工作努力，段某在前几个月的每月工资都超过6000元。一个偶然的机会，段某发现虽然自己工资每月平均可以拿到6000多元，但是公司却以4000元为基数为她缴纳社会保险费。她向公司提出疑问，公司则解释，因为每月工资中包含不固定的奖金及提成，为了方便计算，所以公司的每位员工都用每月固定的基本工资作为缴费基数来缴纳社会保险。段某希望公司用其平均工资作为社会保险的缴费基数，被公司拒绝。段某于是以公司未依法为其缴纳社会保险为由，向公司提出辞职申请。在办理完所有移交手续、工资结算完毕后，段某向劳动争议仲裁委提起了劳动争议仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

段某认为，《劳动合同法》第38条和第48条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，因该情形解除劳动合同的，用人单位必须支付经济补偿金。现在公司没有按照段某的月平均工资作为缴费基数为其缴纳社会保险，属于未依法缴纳，因此其以此解除劳动合同的，公司应当支付经济补偿金。

公司则认为，因为公司员工的月工资都由固定的基本工资和不固定的奖金提成组成，为了计算方便，所以公司采用的是以基本工资为缴费基数的方式，而且这样操作已经有好几年了，其他员工都没有异议，况且公司的做法并无恶意违法的意图。

劳动争议仲裁委认为，对因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者当即解除劳动合同的依据。该教育培训机构不存在主观恶意而“未足额”缴纳社会保险费，段某以此为由解除劳动合同的，公司无须支付经济补偿。

《劳动合同法》第38条赋予了劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的、以欺诈、胁迫、乘人之危等手段致使劳动合同无效的，以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的等情形。这是一种法定的特别解除权，如果出现了上述的法定事由，劳动者就可以通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以法律仅限于在用人单位有过错的情况下才允许劳动者行使特别解除权。

为劳动者依法缴纳社保是用人单位的法定义务，这里的“依法缴纳”既包括社保险种，也包括了按照规定的基数及时、足额缴纳。用人单位违反了法定义务，应当按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。但是在实践中，社保问题成因复杂，未能缴纳社保除了用人单位的主观原因之外，还可能由其他客观原因所导致的不能。尤其是社保费基数的计算标准，在实际操作中往往比较复杂，而且工资基数的变动又是滞后的，所以如果用人单位未足额缴纳的情况下，一律认定劳动者享有单方解除劳动合同权，可能不利于劳动关系的稳定与和谐。法律规定的目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论是用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖于诚信原则的情况，恶意未依法缴纳社会保险费的，劳动者当然可以此作为解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议所导致的未能依法缴纳社会保险的，则不能作为劳动者解除劳动合同的理由。有这样情形的，劳动者可以通过行政手段寻求救济途径，而如果劳动者以此提出解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿金的，法院也通常不予支持。但是因用人单位非因政策原因从未为劳动者缴纳社会保险或缴纳险种不全的，劳动者则可以用人单位未依法缴纳社会保险提出解除劳动合同，并主张经济补偿金。

作为用人单位来说，社会保险费的缴纳关乎劳动者的切身利益，如果确实存在客观原因导致无法缴纳的，或者计算标准有异议的，应当及时与劳动者解释，寻求一个双方都能认可的方法，当然，前提条件必须是合法合规。

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