近日，在公司担任人力资源主管的小杨向记者反映这样一件事：其公司研发部工程师李某，因研发能力欠缺，其参与的几次研发项目都因他的原因而延迟。今年7月，研发部对半年度工作进行考核，李某的考核结果仍然不合格。按照公司关于考核的规定，李某因连续3次半年考核不合格，属于不胜任工作。

小杨说，针对李某这种情况，公司人力资源部按程序向他发出了“调岗通知书”，将其工作岗位调整到售后技术支持岗位。但是，李某拒绝到售后技术部上班，也未在公司人力资源部规定的时间内到新岗位报到。

后经公司人力资源部多次催促，李某坚持不到岗工作。无奈，公司以连续旷工为由，依据公司规章制度解除了李某的劳动合同。而李某认为公司违法调岗在先，自己不到新岗位上班的行为不属于旷工，公司单方面解除劳动合同是违法的。

小杨想知道公司这样做是否违法?遇到这种情况该怎么办?

企业单方调整岗位 应区别对待不服从员工

针对小杨反映的问题，接受记者采访的北京市弘嘉律师事务所律师张立德认为，该公司的做法符合法律规定，可以解除李某的劳动合同。

按照法律规定，企业调整员工岗位，需与员工协商一致。但是，在法定情形下，企业是可以单方调整员工岗位的。譬如，《劳动合同法》第40条规定，员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以提前30日书面通知员工而解除劳动合同。该规定虽然是关于企业单方解除劳动合同的规定，同时，也是法律授权企业在法定情形下可以单方调整员工岗位。

基于上述理由，企业在实施单方调岗前，如果能与员工充分沟通，并取得员工认可，一般不会出现什么争议。但是，在本案中，因李某不胜任工作，事实上是对其个人工作能力及工作成效的否定评价。况且，企业基于此前提对李某进行调岗，调岗后的新岗位又不符合李某的心里期望，因此李某在收到企业的调岗通知书后，采取了不到岗工作等抵制行为。

张律师说，员工此类抵制行为或对抗措施，主要分为四类。第一类是李某这种情况，不到公司上班，理由是企业调岗违法，属于公司不提供劳动条件等。第二类是继续到原岗位上班而不到新岗位工作，理由是企业调岗违法和不合理。第三类是到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行岗位职责。第四类是虽然到公司工作，但不到原岗位工作也不到新岗位工作，而是“非暴力不合作”，这种行为常伴随有到老板办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等行为。

在企业调岗合法合理的前提下，针对上述情形，张律师认为企业可结合具体情况，区别对待。

首先，可否以“旷工”为由予以处理，直至解除劳动合同?所谓旷工，一般是指员工既未请假亦无正当理由，而不到公司工作。旷工属于严重违纪，《劳动合同法》第39条明确规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，企业可以解除劳动合同。因此，针对上述第一类情况的员工，企业按旷工处理并无不妥。但针对其它三类情形，企业按旷工处理则无事实依据。

其次，大多数企业的规章制度均明确规定：如员工不服从企业工作安排，按严重违反规章制度处理即解除劳动合同。因此，针对上述第二类员工、不履行工作职责的第三类员工、非暴力不合作的第四类员工，可以按照制度规定，以不服从企业工作安排予以处理。

第三，对于不切实履行工作职责的员工，换言之，该类员工在新岗位工作采取“软对抗”，比如不努力工作、用几天时间完成本可以当日完成的任务等等。对于此类员工，企业有必要加强考核，如果经再次考核仍不胜任工作，企业可以直接解除劳动合同，或者由双方协商解除劳动合同。当然，这种情况应按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

第四，针对采取四处窜岗、扰乱他人工作第四类员工，也应以企业规章制度有明确规定为前提。比如，按不服从企业工作安排为由解除劳动合同，或者按扰乱企业管理秩序等为由解除劳动合同。

总之，如企业的调岗合理合法，员工不服从调岗并采取相应对抗行为或抵制措施的，企业如何采取处理措施应具体问题具体分析。当然，如果企业的调岗不合法或不合理，员工采取相应对抗行为或抵制措施，企业就不能按上述意见作出处理。

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