2015年7月，丁某进入上海某网络科技有限公司工作，担任销售一职，约定月薪人民币6000元，提成另算。签订的劳动合同期限自2015年7月1日至2017年6月30日，试用期自2015年7月1日至8月31日，试用期内月薪为5000元。另双方约定，丁某在试用期内的销售指标为8万元，如丁某在试用期内未完成该销售指标视为其不符合录用条件，单位有权解除其劳动合同。丁某在试用期内仅完成6万元的销售指标。单位认为丁某虽然未完成销售指标，但综合表现尚可，故与丁某另行约定延长试用期一个月。至9月30日，丁某仍未完成8万元的销售指标，单位根据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，解除了与丁某的劳动关系。

丁某认为单位系违法解除，与单位协商不成，遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案的争议焦点在于：单位与丁某约定延长一个月的试用期是否有效？

单位认为，双方已协商一致，将丁某的试用期延至9月30日止。在试用期内丁某未完成销售指标，根据双方的约定，视为其不符合录用条件，单位有权解除其劳动合同。故单位是合法解除，不需支付赔偿金。

丁某认为，根据相关法律规定，两年固定期限的劳动合同最多只能约定两个月的试用期，单位与其约定延长一个月的试用期系违反了法律的强制性规定，应属无效。

仲裁庭经过审理认为，根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，丁某与单位约定试用期的上限为二个月，双方虽协商一致延长试用期一个月，但违反了法律的强制性规定，应属无效。故丁某2015年9月1日至30日系正常的劳动合同期间。

《劳动合同法》第三十九条第一项规定“在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。该规定仅针对试用期内员工，而单位2015年9月30日解除与丁某的劳动合同时，丁某的试用期已过，故单位适用该规定解除与丁某的劳动合同系违法解除。遂裁决支持了丁某的仲裁请求。

本案是一起关于劳动合同试用期的纠纷。

试用期是用人单位与劳动者双方互相了解对方的过程，合理利用试用期能够使双方进行理性的选择，使将来的劳动合同履行更加和谐。本案的争议焦点是关于试用期延长的问题，由于本案中用人单位与劳动者签订了两年的劳动合同，根据《劳动合同法》规定，约定的试用期不得超过两个月。用人单位在已经约定了两个月试用期的情况下，再延长一个月的试用期显然是不符合法律规定的。但是如果本案中的用人单位与丁某签订的是三年期的劳动合同，在约定两个月试用期满后能否再延长一个月的试用期？这就需要看如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”延长试用期是否属于再次约定试用期？当劳动者在原本约定的试用期间已经被证明不符合录用条件时，用人单位出于再给劳动者表现机会的目的延长试用期是否合法？这就需要法律进行平衡，一方面是用人单位为了劳动者能够留下给予机会，另一方面是用人单位通过延长试用期侵害劳动者的权益。笔者更倾向于如果用人单位出于给劳动者表现机会的，可以延长试用期。

“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”的条款还会引申出另一个问题。如果劳动者离开原单位多年后再回到原单位工作，原单位是否还能与其约定试用期？如果从法条的字面内容分析，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，是指在一段连续的劳动关系存续期间，只能约定一次试用期还是永远只能约定一次试用期？这需要法律或司法解释，对此内容进行规定，避免引起歧义。笔者倾向认为在一段连续的劳动关系存续期间，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这是避免用人单位利用试用期恶意侵害劳动者合法权益。但是当劳动者离开用人单位多年后再次回来应聘时，我们倾向认为用人单位可以与其再次约定试用期。因为劳动者离开用人单位多年后，在这期间用人单位和劳动者都发生着变化。劳动者再次回到单位后，是否能够适应新的工作处在不确定的状态，所以用人单位再次约定试用期对劳动者进行考察是符合客观需要的，不存在恶意侵害劳动者权益的意图，应当得到法律的支持。

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