试用期5大误区，你中了几个？

1

以“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动关系

若用人单位辞退理由不够充分，劳动者有权提出如下要求：

要求单位恢复劳动关系，

支付停工期间的劳动报酬，

补缴社保，

要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿。

一个姿势不正确，带来一堆的麻烦，就问企业扛得住么？

用人单位想要在试用期内以“员工不符合录用条件“为由辞退员工，前提是要做到”有理有据“才行。

首先，需要用人单位在招录用员工时向员工明确具体的录用条件是什么；

其次，需要向劳动者明示考核依据和考核办法；

最后，是要有具体的考核行为，得出考核结果。

上面的环节缺一不可，你的企业具备了几个？

“和员工解除试用期的劳动合同时，仅由用人单位解释是否符合录用条件即可”往往是企业存在的最大误区，殊不知，这个错误的观念一旦建立，就意味着企业主动扛上了用工风险的担子！

2

试用期一次性原则

试用期不是“白用期”也不是“随意期”，试用期也是受法律保护和制约的！

例如：

企业和员工约定了三个月试用期，觉得没试用出来，领导仁义泛滥，再给员工延长三个月试用的机会，员工满口感谢，虽然配合签字，转脸就可以主张试用期延长无效。

当企业违法了约定的试用期，劳动者就有权提起劳动争议仲裁、诉讼，要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金，并支付试用期工资与试用期满月工资之间的差额。

• 另外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  
  

• 试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  
  

• 试用期无法延长。

知识点很多，一个点的遗漏和疏忽，就会让企业的用工成本翻一番，冷不防打了一个哈欠？别急，还没完···

3

试用期劳动合同签订

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系自然就要订立劳动合同。

试用期已经形成劳动关系，所以试用期也是要签劳动合同的！

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资。

超过1年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。

当初的一个偷懒，又是亲手埋下的一颗定时炸弹！

4

试用期不缴纳社保

试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的经济补偿成本。

试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

按照我国《劳动法》 的规定，即使是试用期，用人单位也有为劳动者缴纳社会保险的义务。因此，劳动者在试用期间，用人单位是需要缴纳社会保险的。自认为当初省下了一大笔钱，可是当真正的“风险”袭来时，对比当初省下的，则是九牛一毛，企业负荷急剧增加。

5

试用期工资过低

试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

如果劳动者的试用期工资低于法定工资标准的，劳动者也可以向劳动行政部门投诉，用人单位也会被责令在规定限期内支付试用期工资与法定工资标准差额。