2017年1月，李先生进入某咨询公司工作。双方签订有一份两年期劳动合同，并约定前三个月为试用期，岗位为行政经理，月工资5000元。试用期期间，公司实际以每月3000元标准向李先生发放工资。转正后，李先生才拿到约定的5000元月工资。在了解到试用期工资不应低于劳动合同约定月工资的百分之八十的规定后，李先生向公司提出每月按4000元补足试用期工资差额却遭拒绝。双方协商未果，李先生遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求咨询公司支付2017年1月至2017年3月期间工资差额共计3000元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，李先生表示，法律规定试用期工资不应低于劳动合同约定月工资的百分之八十，现月工资按3000元发放属于无故克扣，公司不得擅自降低约定工资标准。因此，咨询公司应按月工资4000元支付2017年1月至3月期间工资差额3000元。

咨询公司则主张，劳动合同虽约定月工资5000元，但未同时约定试用期工资。双方实际已按3000元标准实际履行，且李先生当时未表示异议，应视为其已经认可试用期工资发放标准，故不同意另行支付差额。

仲裁结果

仲裁委员会依法作出裁决：对李先生要求咨询公司支付2017年1月至2017年3月期间工资差额3000元的请求，予以支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期期间，用人单位可以考察劳动者是否适合其工作岗位，是否与录用条件相一致。而被录用的劳动者也可了解用人单位的工作内容、劳动报酬等是否符合法律规定及合同约定。值得注意的是，试用期作为劳动合同可约定条款，并非所有劳动关系的建立都需以约定试用期为前提，但试用期必须遵守最长不得超过六个月的规定。关于试用期工资标准又有哪些规定需要遵守呢？

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。上述规定明确了试用期工资三个底线标准：第一、不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十；第二、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；第三、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本单位相同岗位最低档工资的认定主要为解决“同工同酬”的问题，但在与同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的前提下，不能简单认定为工资的发放标准相同。而最低工资作为法定最低标准条款，亦不容许有所突破。实践中，更多采用以劳动合同约定作为试用期工资标准参考的依据。若劳动合同约定试用期工资高于劳动合同约定工资的百分之八十，该约定系双方的真实意思表示，且未违反法律、行政法规规定，应恪守履行，即“有约定从约定”。当然，也存在诸如本案未在劳动合同中约定试用期工资标准，那是否应参照法律规定或由劳动者主张，即按约定转正工资的百分之八十处理，且该如何作进一步认定呢？

本案中，鉴于咨询公司与李先生未在劳动合同中约定试用期工资，则应审查双方劳动关系实际履行过程中确立的薪资标准。现根据查明的事实，即本案试用期期间的月工资标准已低于劳动合同约定工资的百分之八十。李先生主张按照约定转正工资的百分之八十为标准补足差额，于法有据。用人单位虽抗辩称，三个月期间的默示履行，可视为李先生对其支付试用期工资标准的认可。但实际履行状态不能突破法律底线规定，如最低工资标准，又如节假日加班工资计算系数，且不论劳动者是否及时主张。

在劳动关系建立之际，用人单位和劳动者可通过书面合同形式将约定条款确立下来。但劳动合同的变更可以基于书面协商一致，部分未尽事宜以及合同履行期间双方新达成的合意，也是共同推动劳动关系向前发展的重要方式。事实上，我们应该注意到任何方式的劳动合同变更，都不能以违反法律强制性规定为突破口，以实际履行方式的变更也应恪守法律规定的底线。

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