作者：孙维婷

来源：上海市黄浦区劳动人事仲裁院

2009年11月，蔡某入职某物业公司，双方签订的最后一份劳动合同为自2013年11月起的无固定期限劳动合同。2014年4月，蔡某任保安副领班，月基本工资调整为2700元，另有加班工资、津贴等。2015年2月，蔡某工作作息时间调整为 “做二休一”，工作时间为晚8：30至次日早上7：30。

2016年9月23日，物业公司单方解除了与蔡某的劳动合同，解除理由为蔡某于2016年9月19日夜班期间，长时间在监控室玩手机游戏，未尽到监控责任，严重违反了公司《员工工作纪律》中的规定。蔡某认为物业公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

长时间在监控室玩手机游戏，未尽到监控责任，是否属于严重违反用人单位的规章制度？

蔡某不否认其在2016年9月19日夜班期间玩游戏，但蔡某称玩游戏是为了保持清醒、不打瞌睡。

某物业公司提供了《员工工作纪律》，其中规定：“劳动者存在以下情形的，用人单位可以解除劳动合同。（一）没有完成本职工作、任务，造成严重影响者；（二）经业委会提出不适合岗位工作并被要求辞退者。”

某物业公司又提供了公寓业主委员会出具的“关于9月20日查岗情况意见”以及2016年9月22日的处理意见，处理意见载明“对在岗位上玩手机游戏，混在岗位上，不履行岗位职责，在业主中造成严重不良影响的蔡某应该请其离开本小区……”。物业公司认为蔡某2016年9月19日的上述行为虽然没有造成严重影响，但业委会提出要求辞退蔡某，根据《员工工作纪律》的规定，某物业公司据此解除与蔡某的劳动合同合法、有据。

经查实，《员工工作纪律》的制定经过了全体职工大会通过并以员工手册实行了告知，蔡某也领取了员工手册。

蔡某的上述行为不构成严重违纪，某物业公司的解除行为属于违法解除，仲裁委裁决物业公司支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但如何把握“严重”二字呢？

一般情况下，企业可以通过规章制度来确定，但不能跳出合理的范畴，比如有的企业规定员工连续旷工三日属于严重违纪，这属于合理范畴；有的企业规定上班时间打盹就构成严重违纪，未免过于严苛，就一般的合理判断，这种违纪本身未能达到“严重”的程度，如果用人单位制定如此规章制度，并依此解除劳动合同，将面临败诉的风险。

本案中，蔡某从事物业安保工作，其在2016年9月19日晚班期间玩手机游戏的违纪事实没有疑异，但是违纪是否达到“严重”的程度呢？

某物业公司主张蔡某违反了《员工工作纪律》中“没有完成本职工作、任务，造成严重影响者”以及“经业委会提出不适合岗位工作并被要求辞退者”的规定。其中前者的规定比较模糊，没有具体明确夜班玩手机属于造成严重影响的情形，而且蔡某的行为也没有造成实际的恶劣影响，因此不能断定蔡某的行为属于严重违纪。

物业公司虽然提供了业委会要求其辞退蔡某的文件，但物业公司与业委会并无从属关系，物业公司对其员工的管理应当依据法律规定，以及其本身制定的规章制度，但规章制度本身必须符合法律规定，业委会要求辞退员工并不当然属于“严重违纪”，劳动者的违纪行为是否达到“严重”的标准，仍然要取决于行为本身。就蔡某2016年9月19日晚单次的违纪行为而言，显然未到达严重的程度，作为用人单位，物业公司应当及时对蔡某进行提醒或警告，并要求其改正。

“严重违纪”这一概念，用人单位不能滥用，应立足合情合理的角度来审视违纪行为是否已到达了需解除劳动合同的地步。因此，用人单位应当慎重区分一般违纪与严重违纪，应当考虑是否严重到无法继续履行劳动合同，是否严重到造成了一定影响，是否严重到要立即解除。另外，类似本案中处理决定取决于第三方意见的规章制度，用人单位将其纳入规章制度应慎之又慎，纳之不当将承担法律风险。

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