作者：陈向东

来源：陈向东（ID：larry_chen_）

自从杰克·韦尔奇说出那句著名的“在你成为管理者之前，你成功的标准是使自己成功；在你成为管理者之后，你成功的标准是使别人成功”话之后，在很多公司，“带出团队”都是对管理者的一项重要考核指标，这就对管理者提出了看人识人的高要求。

有好几次，我都被问到类似的问题，比如“如何培养接班人？”“怎么判断一个人适不适合做管理？”等等。

大家普遍反映的问题是，这事缺少一个衡量标准，很多时候花了大力气去培养一个人，结果却发现其并不适合做管理，费力不讨好。

今天我们就来专门讨论一下这个问题，如果你是一个团队的管理者，究竟下属需要具备怎样的能力，才可以进入公司的“管理预备队”，向管理方向培养呢？依照我的经验，不妨从下面5个角度去考虑。

01

工作能力强不强

所谓“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。”一个优秀的管理者，绝大部分都是业务能手，因为熟能生巧，只有精通业务才知道哪些是管理的关键点，一个不懂业务的管理者一般是不合格的。

当然，也不排除特例，比如传奇游泳教练谢曼·查尤尔，培养出了许多泳坛名将包括“飞鱼”施皮茨这样的大腕儿，但自己却不会游泳。

但那毕竟是少之又少，凤毛麟角，大多数管理者都是在业绩拔尖的前提下被发现和提拔的。

工作能力强不强，有两个参考系数，其一是具体业绩，其二是对工作重点的把握。

工作业绩好不好，看数据一目了然，不必多说。对工作重点的把握需要提一下，这里说的“重点”，要么是公司目前面临的困境，要么是个人工作价值的突破点。比如大家熟知的董明珠，36岁才进格力做一个基层业务员，格力当时正面临着许多外账结算不了的困境，她凭着坚毅顽强和永不放弃的作风，40天就收回了一大笔几年都没结算的账，引起了高层领导的注意。

工作能力出众的下属，就是首先要纳入管理预备队的。

02

沟通能力强不强

管理学中有个观点叫“工作中的一切问题，都是沟通问题。”但凡出现工作事故，“沟通不到位”一定是其中一个原因，几乎没有例外。

所以沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力，与之相对的，你在考虑管理预备队人选的时候，就必须要考虑沟通能力这个因素。

公司的管理层，尤其是中基层管理者，一个重要的职能就是上传下达，无论是向上汇报还是向下布置，都需要沟通能力作保证。正确的决策，如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫，发生曲解甚至误解的可能性是很大的。

有些人的性格就适合干实事，不喜欢在人前讲话，这样的人就不太适合做管理者。当然，夸夸其谈而不出活的人，更不适合做管理者。

下属的沟通能力，也是你必须参考的一个重要指标。

03

结果导向强不强

结果导向，可以理解成用事实说话。不为失败找理由，只为成功想办法。一个结果导向强的人，一定是一个执行力强的人，而执行力有多重要，地球人都知道。

结果导向的思维模式，能从根本上决定一个人的行为作风，具备结果导向的人，能拥抱变化，迎接挑战，尽其所能地向目标挺进。成功也好，失败也罢，都能坦然接受，从不在别处找借口。

反之，没有结果导向的人，一旦遭遇失败，要么抱怨支持不到位，要么怀疑决策有问题，要么指责对手出老千，总之都是别人的错，跟自己无关。

如果你不想做无用功，就要早早地把没有结果导向的人排斥在管理预备队以外。

04

创新能力强不强

随着时代的发展，不但技术需要创新，管理同样需要创新。为什么现在很多人都说90后不好管呢，说白了是管理手段没有创新，还在用管70后、80后的办法来管90后，那自然是不好管。

时代不同了，人也不一样了，你自己不创新去适应新入场的90后，反而想别人来适应你，不出事才怪。伴随着90后大量进入职场，管理方法创新势在必行。

一个人有没有创新能力，在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人，能更灵活地解决问题，其个人气场往往比较强大，这样的人就有点“当官”的底子了。也许你会说如果下属在工作上有创新，但培养一阵后发现在管理上没创新咋整？

这种情况是有可能的，还能怎么办，认栽换人呗，管理者要给下属试错的机会，不要指望一看一个准，谁都有看走眼的时候。但如果一个人在工作上都没有创新，那在管理上一定不会有创新，这是肯定的，因为观念的创新远比技能的创新要困难。

创新能力，也是进入管理预备队的考虑标准之一。

05

格局意识高不高

这个就带点务虚的成分了，更多的是一种感觉，说通俗点就是“识大体，顾大局”。虽然有点虚，但是很重要。打个简单的比方，如果一个人斤斤计较，即使其在其它方面都无可挑剔，也不可能是一个好的管理者，因为一旦个人利益与团队利益发生冲突的时候，其优先考虑的显然不会是团队利益。

所谓格局意识高，这个东西很难用语言来表达清楚，大概可以说成是，站在更高的地方来看待眼前的事情，站在未来的角度来对待今天的工作，从而达到从整体上把握分寸的意思。

做到这一点后，就不会犯致命的失误或者原则性错误。这一点，其实对于初级管理者而言，并不关键，可以在成长的过程中慢慢培养，但如果你准备物色一名高管，这点就显得至关重要了。

总之，只要团队成员具备了以上5条，就可以纳入管理预备队，向管理岗位培养了。

其实，要确定一个人是否值得你投入时间和精力向管理方向培养，要考虑的因素是很多的，比如承受工作压力的程度，比如个人的私德，甚至个人长相等等，都能成为重要的衡量标准，大家见仁见智，可根据现实岗位需求来决定参考指标。

我也并非伯乐，也曾看走眼过，以上5条只是纯从工作角度来概括的，也都是可以直观感受到的，相对而言比较客观，可控可量化，希望这几条能给大家带来一点点小提示。

职场的年轻人如果想向管理岗位转变，也可以用以上的5条标准来要求自己，我相信只要你达到了标准，你一定能成功成为一名管理者。