每次给企业做劳动法培训时，我都发现HR对劳动合同的解除中的问题或多或少的存在一些误区，以下三个误区是遇得相对较多的，其实这些问题没啥技术含量，权做普法吧。

误区一、解除劳动合同经济补偿就是N+1

N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，依据劳动合同法的规定，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：

1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；

2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。

除上述三种情形外，针对劳动合同的解除行为，法律未要求用人单位在支付“N”外再支付“+1”，2N+1更不存在啦，当然，单位与员工协商愿给的除外。

【实操要点】在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择额外支付一个月工资解除也不要再等30天再解除，因为，30天内可能发生很多事情！

误区二：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月

产生这个误区的根源有二：一是对劳动法及配套规定的错误理解，认为原来劳动法环境下经济补偿全部都有12个月限制；二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多只支付12个月。

实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。

2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额超标作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，计算经济补偿时不受12个月限制。

【实操要点】需注意的是，劳动合同法中的12个月的限制只是针对2008年1月1日后的工作年限。按照劳动合同法的规定，在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》最近虽已被废止，但不影响分段计算。

误区三：女职工“三期”内用人单位不得解除劳动合同

劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里只规定不得依据第40条、第41条的规定解除劳动合同，没有规定不能依据第39条解除合同。

也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；6）被依法追究刑事责任的。

因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

【实操要点】三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据，充分证据，充分证据！