在企业运营的过程中，无论是部门内部还是部门之间，遇到问题的时候，员工和员工之间、上级和员工之间、部门和部门之间，经常会出现推诿扯皮的现象。该办的不办,推给别人；遇到问题无原则的争论纠缠，经常听到各种言论:

这个责任不在我，是因为某某的工作没做好影响到我；

这个问题我都提了N多遍了，但他们就是不改，我也没有办法；

这个问题上几次会议就提了，今天还在提，真是无语呀；

这个问题，我们都讨论几次了，为什么还解决不了呢？

我们只能掌控内部的，但这个是外部原因造成的，我无能为力；

我们企业部门之间的协作太差了，建议加强培训；

……

无论是什么样的说辞，这种现象的存在,犹如一个“毒瘤”，在影响着企业的健康肌理。若不解决，从近期而言,必影响士气，影响执行力；从远期来看，由此产生的企业内耗，也必定降低企业的竞争力，影响企业的发展。

常识君|有话说

曾经一个朋友告诉我一段亲身经历！他工作认真，高标准严要求，什么事情都自己兜着，遇到部门间争执也多是息事宁人，因而往往活是自己的，问题是自己的，功劳却是别人的。领导之前曾含而不露的提到，你啥都好，就是工作上还不够成熟，继续努力。当他问领导如何改进时，领导开始顾左右而言它，朋友呢也不笨，也就转移了话题。

几个月前，朋友晋升到部门经理，骤然间事情多压力大，不经意间学会了推、拖、避、压等推诿方法，有时自己都觉得不好意思。但回顾静观，周围的同僚莫不如此，自己只是入门级水平；再者部门工作稳中有升，心中也就多些坦然了。更重要的是，自己的领导明确点出：你最近进步很大，继续努力。

领导的肯定就是努力的方向，朋友得到鼓舞之时，也有些困惑，“我这就进步了吗？”从领导角度看，有成绩，行为符合角色规范，当然是进步了。但在笔者来看，这种所谓的“成长”，其实是一场扯皮。

01

扯扯扯

职场的奇妙之处就在于，有工作的时候就有“扯皮”。很多时候，同事之间扯，部门之间扯，甚至上下级之间也在扯，跨部门合作时候更扯。电话中扯，邮件中扯，会议中扯。扯的是天昏地暗，扯得是筋疲力尽，扯得是你不松手我不让……其结果则是对企业的价值造成损耗、无提升或低提升。

还有更奇妙的是：职场中越是扯皮的时候，就越显得一本正经，冠冕堂皇。和你讲大道理，与你分析形势趋势，给你解释流程规定，比如什么这个要请示的，那个还要等领导研究再定……

职场中越是扯皮的时候，就越显得认真谨慎，这要再论证一番，哪里还有风险需要斟酌等。

职场中越是扯皮的时候，越是都以专业自居，推出“专业套餐”。不管对方是否真的需要， 最终问题还是问题，但这不是我的问题呀，是你不懂，是你消化不良，是你太LOW。

在扯皮方面，很多人是无师自通，熟能生巧甚至炉火纯青登峰造极。最要紧的，大家达成了默契，不约而同地给扯皮披上了各种各样五彩缤纷华丽耀眼的外套。然并卵，这外套却如同皇帝的新装，许多人都披着游走在企业中，大家都心知肚明，却没人点破，这点倒是没有扯皮的。

02

推推推和抢抢抢

职场人为什么要扯皮？不少朋友也吐槽疲于应付，但该扯的时候由精神抖擞，又是为什么？

原因一：推推推

要说明的是，笔者撰文，并非站在道德高度进行批判，何况，扯皮的背后道德因素也不是最重要的。

先看看60多年前在美国发生的一起惨剧。上世纪六十年代，美国纽约，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫："有人要杀人啦！救命！救命！"听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又喊叫时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救；她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。

社会心理学家把这种围观而无实质行动的现象称为“责任分散效应”。当一个人遇到紧急情境时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种"我不去救，由别人去救"的心理，造成"集体冷漠"的局面。

在职场中，扯皮也体现了“责任分散效应”，一个问题指定一个人做，可能会做的很好；如果让几个人或部门协同，尤其是大家影响力相当时，则出现推脱、分散甚至逃避责任。现实中往往是这样的，多承担责任的觉得自己吃了亏，顺利转嫁责任的很少感激别人，只会庆幸自己手段高明。

因此，扯扯扯背后的根源之一是推推推。若说推推推，逃避责任；而接下来的抢抢抢，则有进攻的意思，就是在争功邀赏了。

原因二：抢抢抢

有时候，做项目的时候不见人影，累死累活的完成了，摘果子的时候却发现树上已经空了，果子早已被别人捷足先登。

有时候，出现问题的时候大家推三阻四，有成绩时个个口吐莲花上蹿下跳，功劳都是自己的。

当然，抢抢抢的花样手段层出不穷、日新月异，与抢劫偷盗无异，但出手者利欲熏心，利令智昏，恐怕有愧疚感的时候也很少。

03

阴影

为什么说扯皮不是真正的成长呢？

笔者发现，越是善于扯皮的，在这方面浸染越深的人，心理是有一个阴影的，那就是对自己职业价值的不自信。

职业价值，是指职业人在职场中的含金量和可替代程度。对职场人来说，职业价值越高往往是自己的禀赋长处的绽放所致，这也是每个朋友需要研究精进的地方，因为职场中不乏不明白自己的长处，甚至用短板开展工作，忙忙碌碌而事倍功半，获益甚少的例子。对企业而言，每个岗位都有预设的价值，即岗位价值，所谓的“匹配”，也就是岗位价值和职业价值的一致性。

一个老同事谈心时，曾说自己不知道出去了能做什么，还是呆在公司熬着吧。这个不知道能做什么，也就是对自我职业价值的不自信。

试想，如果把提升的机会，可以用来提高的时间和精力，都用在了研究扯皮中，都为了使眼前利益最大化。但推的抢的越厉害，脊梁也就越来越弯，最后只能是俯身熬着。留下来扯皮的人，或许曾羡慕过那些“不识实务”的出走者，羡慕那些昂首挺胸或气冲冲走出去的身影。但回过神时，来来来，咱们继续扯！

04

不扯皮

职业价值是职场人的立身之本，是行走江湖的屠龙刀。相对于职业价值，扯皮不过是一场秀。搞清楚了这点，咱们继续谈谈如何提升职业价值。

1、职业价值的支点与发挥

发挥职业价值，首要的是明确自己的职业价值是什么。大家都知道要扬长避短，发挥长处，但要落地时，很多人就茫然了。换句话而言，找到职业价值的支点，就是发现自己的长处禀赋，朋友们可以静静思考下面几个问题：

我在职场中的长处是什么？

我能体现长处的工作方式是怎样的？

我长处发挥的有利条件是什么？

对于第一个问题，建议通过结果反馈法来觉察，看看自己工作中哪些方面可以很轻松的做的比别人又快又好，而且是常态的。如果发现自己一无所长或没有明显的亮点，请反思你的工作是否适合你。

对于第二个问题，工作方式可分为听者型、读者型及动手型，自己长处发挥的的方式适合哪种方式需要辨别，这有利于你已自己舒适的开展工作并提高效率。如一个有文字天分的朋友，让他以动手型的工作方式开展工作，肯定不会充分发挥其天分。一个读者型的工作人员，如果参加冗长的电话会议而没有事前准备，会比别人更容易烦躁。

对于问题三，再要多比较，在什么条件下能促进自己长处发挥，什么条件时自己的能动性是被抑制的，如有朋友在放松的指令明确的工作条件下能够发挥出良好的工作状态，那就要避免人际关系紧张、任务压力过大、领导朝令夕改的组织氛围。

当我们无法肯定自己的职业价值时，没有真正的价值提升时，我们是焦虑的，就想抓住眼前的利益获得安全感。而这些，是让我们选择扯皮的根源。因为我们潜意识中认为，我们担当不起这份责任。

2、职业价值和岗位价值的一致化

岗位价值代表着企业的价值需求，是职业价值的体现。有时，会二者的不一致，如工作无法发挥自己的长处，或工作环境让自己的优势受到抑制，工作成果打折。此时要采取的则是“趋同”策略，分析是工作方式要求的不一致，如领导是读者型，自己是听者型；还是输出成果的不一致，如自己擅长慢工出细活，而部门多要求开枪了再瞄准；价值不一致，则合力的效果就大打折扣，通过内部的调整或调岗，甚至跳槽，来实现。

当二者一致时，会实现价值共振，此时需要更多考虑的是如何深度挖掘岗位价值，提供更多的附加值了。

3、学习，是提升职业价值的必然路径

稻盛和夫先生曾说，努力工作，可以砥砺心性，升华灵魂。工作提升的动力，来自持续的学习能力。清楚自己是什么类型，是先知安型，学知利行，还是困知勉行。

就笔者而言，资质平平，勤奋尚可，在困境中探索，在自我勉励中前行。久而久之，形成了“问题识别、探索试行、优化改进、问题解决、举一反三、系统提升”的六步三阶学习模式，在此和大家交流。

05

“负责任”是结果，不是要求。

莫把扯皮当成长，不沉迷于眼前纷争与利益，少一分权谋机变，多一分抱朴守拙，担得起责任的职场人方能走得更远。

巴顿将军在他的回忆录《我所知道的战争》中有这样一个细节“我要提拔人时，常常把所有的候选人排在一起，给他们提一个我想要他们解决的问题，我说“伙计们，我要在仓库后面挖一条战壕，8英尺宽、6英寸深””我就告诉他们那么多，我有一个窗户或有大节孔的仓库，候选人在检查工具时，我走进仓库，通过窗户或节孔观察他们。

“我看到伙计们把锹和稿都放到仓库后面的地上，他们休息了几分钟后，开始议论我为什们让他们挖这么浅的战壕，他们有的说6英寸还不够当大炮掩体，其他人争论说这样的战壕太热或者太冷，如果伙计们是军官，他们会抱怨他们不该干挖战壕这么普通的体力劳动，最后有个伙计对别人下命令：让我们把战壕挖好后离开吧，那个老畜生想用战壕干什么都没关系”。最后，巴顿写到：“那个伙计得到了提拔，我必须挑选不找任何借口完成任务的人”。

负责任，是一种结果，不是一种要求。如能扛起100斤的担子，工作中则只需扛起80斤时，我们就很轻松达成，这也就是说担得起责任是一种结果的缘由。

如果把责任看成是要求，不论是对提要求的人，还是被要求的人，都很累，也很被动，结果也不会好。

来源：智联招聘HR公会（ID：clubhr）