李某自2003年即到甲公司工作，双方先后共签订了四次劳动合同，最后一次的劳动合同签订于2010年2月，期限为2010年2月1日至2012年4月1日。

该合同第二条约定的工作内容和工作地点为：“聘李某为客服(A市）部门技术职务，因生产经营需要及其实际工作能力和表现，公司可调动其工作岗位，其应予服从。”

2010年6月，甲公司觉察其所辖A市办事处有严重的侵盗公款、私卖货物等行为，同时，发现该办事处主任与业务员两人还在外私设公司，为方便调查，甲公司要求李某回避。

为此，2010年6月23日，甲公司向李某发出通知，调任其为客服（B市）部门任技术职务，并告知逾期未到岗将视为自动离职处理。

李某不愿接受，后甲公司再次调李某到公司总部（C市）工作，李某仍拒绝接受。

为此，甲公司以李某至今未到公司报到、已连续旷工3天以上为由，依据员工手册中的规定对其作出了开除规定。

随后李某申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金近3万元。由此引发糾纷。

【争议焦点】

甲公司调动李某工作地点是否合法？

【案例分析】

本案的争议焦点，从表面上看，是甲公司依据其规章制度之规定单方解除与李某的劳动合同是否合法，但真正的核心问题乃在于甲公司调动李某的工作地点是否合法，因为双方争议产生的根源在于此：如果甲公司有权将李某调至B市或C市,而李某未服从公司调动，根据员工手册之规定，甲公司可以依此与其解除劳动合同；反之，则甲公司无权与其解除合同，换言之，甲公司属于违法解除,应支付李某赔偿金。

那么，甲公司能否调动李某的工作地点呢？

对此，形成两种观点。

第一种观点认为，甲公司可以调动李某的工作地点。

理由在于：虽然劳动者的工作地点在劳动合同中已经明确约定，但事实上，基于需要往往必须在此之外的地点工作，同时，基于生产管理之必要对劳动者之部署、调派乃属于用人单位之管理权范围。而且，双方在劳动合同中已经明确约定因生产经营需要及其实际工作能力和表现，甲公司可调动李某工作岗位，其应予服从。因此，甲公司对其进行调动并未违反劳动合同之约定。

第二种观点认为，甲公司无权调动李某的工作地点。因为甲公司调动李某的工作地点并非是基于生产经营之需要，且调动的工作地点已经超出合同约定的A市之范畴，属于合同之重大变更，已达到违反债之同一性之程度，而在此种情况下，甲公司亦未与李某就工作地点之变更协商达成一致。

笔者同意后一种观点。理由如下：

首先，甲公司调动李某工作地点的理由并不正当。

双方在劳动合同中对工作地点的调动已进行了明确约定，但根据甲公司的陈述，其调动李某的工作地点是为了便于公司调查A市办事处的违规行为而要求其回避，但此种调查行为仅属临时性的行政管理事务，而非出于正常的生产经营之需要，而且李某本人并不存在违规行为，故甲公司以要求李某回避为由调动其工作地点缺乏正当性。

其次，甲公司调动李某工作地点已违反劳动合同之约定。

虽然劳动合同系一种继续的契约，在缔约后到履约时，会有一定的时间间隔，因此缔约时的内容和履行时的内容不尽相同，实为常态。但是，基于法的安定性和严守契约原则之考虑，劳动合同内容之变更不能突破债之同一性原则，否则，则需劳动合同双方当事人重新达成新的合意。

对此，《劳动法》第十七条规定,订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条也规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

在本案中，甲公司将李某从A市调往B市已超出双方所签订之劳动合同关于工作地点的合意范围，因此，已构成契约内容之重大变更，突破了债之同一性原则之内容。因此，甲公司在未与李某协商一致，达成新的合意的基础上，调动李某的工作地点已违反劳动合同之约定。

最后，甲公司调动李某工作地点影响到李某的家庭生活和社会生活利益。

工作地点的意义并不仅仅是劳动者提供劳务的场所如此简单，其同时还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，在调动工作地点时，不仅要考虑其合同基础，亦要考虑该种调动对劳动者工作条件、生活环境等的影响，以衡量调动工作地点是否有效。

本案中,李某自2003年进入甲公司工作,工作地点一直在A市,现甲公司要求其至B市或C市工作，势必带来其生活环境和工作条件的变化，损害其家庭生活及社会生活利益，而甲公司对解决此问题未给予必要之协助或方案，亦未提出给予必要之补偿，因此,李某有权拒绝甲公司的此种调动。

综上所述，甲公司调动李某工作地点的行为不符合法律之规定，因此，其解除李某劳动合同的行为亦属违法，故其应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。